Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок может быть установлен для человека, с которым заключают рабочий договор, с целью определения его соответствия занимаемой должности и предъявляемым требованиям. Такое правило отражено в статье 70 Трудового кодекса РФ.

Кандидатура любого претендента на должность всегда детально изучается. В основном это происходит в день, когда с человеком проводится собеседование.

Руководитель изначально решает для себя может ли претендент быть назначенным на должность. Однако довольно часто собеседования или какого-либо предварительного тестирования недостаточно, нужно проверить возможности человека на практике. Но в соответствии с требованиями действующего законодательства руководитель не может поручать работу лицу, которое не состоит в трудовых отношениях с организацией. С этой целью с претендентом и заключается договор на условиях предварительной проверки.

Отражение в трудовом договоре

Прием на работу с испытательным сроком возможен только в случае взаимного согласия сторон. Оформлять трудовой договор с работником в такой ситуации необходимо с включением в содержание условия об установлении предварительной проверки, которую человек обязан пройти. Если в соглашении такого правила нет, то считается, что труженик принят на работу без предварительного испытания. Когда человека допустили к исполнению обязанностей по занимаемой должности без оформления договора, то прохождение проверки будет возможным при условии составления отдельного документа.

Действие законодательства о труде во время испытания распространяется на работника в полном объеме. То есть платить ему будут столько, сколько предусмотрено нормативными актами, без ограничений. Период проверки включается в трудовой стаж. Оплачиваться больничный будет на общих основаниях, считать показатель будут по среднему. Фактически испытуемый находится на том же уровне, что и остальные работники.

Длительность испытательного срока

Действующим законодательством определен временной период предварительного испытания. Максимальная длительность такого срока для большинства работников составляет три месяца. Для некоторых категорий установлена большая продолжительность проверки. К таковым отнесены руководители, их заместители, главные финансовые специалисты, а также начальники филиалов, представительств и обособленных структурных подразделений. Для них срок проверки может быть увеличен до полугода.

Трехмесячный испытательный срок нельзя установить тем работникам, период трудовых отношений с которыми составляет от двух до шести месяцев. Испытание для такой категории не должно превышать двух недель.

В указанные учетные периоды не включается время, когда человек фактически отсутствовал на работе. Например, больничный в такой срок входить не будет.

Следует отметить, что минимальный период проверки действующими нормами не определен.

Возможно ли продление

Законодательством установлены максимальные сроки предварительного испытания. Они составляют две недели, квартал и полгода. Это максимальная продолжительность.

Действующие нормы не запрещают продлевать проверку в пределах оговоренных рамок. То есть установить новый срок невозможно, а продлить старый вполне допустимо.

Чтобы реализовать такое намерение, необходимо отразить это условие в содержании договора, а в случае фактического продления издать приказ с обоснованием причин увеличения времени испытания. Главное, соблюдать оговоренный законом верхний предел. Суммарная продолжительность проверки не должна превышать установленного максимума. Например, если руководитель проходил проверку в течение двух месяцев, то продлить испытание можно не более чем на четыре.

Кому нельзя предлагать испытание

Действующим законодательством определены категории людей, которым при трудоустройстве нельзя устанавливать время испытания. Такая гарантия применяется при условии, если человек обладает определенным статусом.

Предварительное испытание не может устанавливаться:

  1. Назначенным на должность по результатам конкурса.
  2. Женщинам в состоянии беременности и труженицам, воспитывающим детей в возрасте до полутора лет. Количество малышей в данном случае значения не имеет.
  3. Несовершеннолетним, то есть тем, кому не исполнилось восемнадцати лет.
  4. Выпускникам высшего или средне-специального учреждения образования, которое имеет государственную аккредитацию при условии, что человек поступает на работу впервые и в течение двенадцати месяцев после завершения учебы.
  5. Назначенным на должность по итогам избирательной кампании.
  6. Принятым на работу в порядке перевода, по взаимному согласию руководителей.
  7. Вступающим в трудовые отношения на срок менее двух месяцев.

Указанный перечень не является исчерпывающим. Специальными или локальными нормативными правовыми актами могут быть определены и другие категории тружеников, которым предварительная проверка не будет установлена.

Результат испытания

После того как указанный период заканчивается, каждая из сторон должна решить для себя: следует ли продолжать трудовые отношения или нет. То есть инициатором в данном случае выступает как руководитель, так и труженик.

Результатами испытания всегда будут два итога – дальней шее профессиональное сотрудничество либо прекращение трудовых отношений.

Продолжение работы

В соответствии с действующим законодательством, если срок предварительной проверки истек, а человек продолжает исполнять обязанности по занимаемой должности, то считается, что тест пройден, и прекратить взаимодействие можно будет только на общих основаниях, например, инициатива руководителя, собственное желание человека, истечение срока действия договора. В данном случае не требуется составлять дополнительных документов – приказов, уведомлений, заявлений. Все происходит автоматически, при наступлении оговоренной даты завершения испытания.

Увольнение

Окончание трудовых отношений после истечения срока проверки происходит по решению руководителя. Если начальник не удовлетворен результатами испытания, то он может уволить человека. Для реализации такой процедуры необходимо выполнить два условия.

Прежде всего, это должно произойти в период испытания, то есть до истечения его срока.

О прекращении трудовых отношений человек должен быть уведомлен не позднее чем за три дня. То есть будет иметь место отработка. При этом руководитель обязан объяснить работнику причины своего решения.

Увольнение на испытательном сроке

Прекращение трудовых отношений возможно и в период прохождения предварительной проверки. Инициатором в таком случае может выступать каждая из сторон, то есть как руководитель, так и труженик. Причиной является неудовлетворенность обоих получаемыми результатами.

По заявлению работника

Если в качестве инициатора выступает работник, то он обязан предварительно уведомить руководителя о своем решении. Информирование должно произойти не позднее чем за три фактических дня до планируемого увольнения. Уведомление направляется в письменной форме в виде заявления. В отличие от ухода по личному желанию, в случае с предварительным испытанием сотрудник не обязан отрабатывать 2 недели. Такой период фактически продлится не более трех дней и то при условии, что это время будет рабочим.

По желанию нанимателя

Руководитель, в свою очередь, также может инициировать процедуру прекращения сотрудничества, если процесс прохождения проверки его не устраивает. Чаще всего такое происходит по причине низкого качества выполняемой работы или некомпетентности специалиста в некоторых вопросах.

О своем намерении руководитель обязан проинформировать работника не позднее чем за трое суток. В данном случае в расчет берутся фактические дни. При этом в законе прямо не указано, в каком виде должно быть оформлено уведомление – приказом или отдельным документом. На практике, в большинстве случаев, составляется распоряжение соответствующего содержания, с которым труженик должен быть ознакомлен под подпись.

Юридическое оформление

Сама процедура прекращения трудовых отношений по таким основаниям оформляется документально по общим правилам и не имеет существенных отличий.

Прежде всего, для увольнения человека нужно основание. В данном случае таковым будет являться заявление работника либо уведомление со стороны директора. После того как одна из сторон  выразила свое намерение, нужно составить приказ. Такой документ необходимо оформлять правильно, с соблюдением всех требований закона.

В тексте должно быть отражено:

  1. Полное наименование организации.
  2. Регистрационный номер и дата издания распоряжения.
  3. Основания для его утверждения.
  4. Сведения об увольняемом работнике – полные фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
  5. Дата, которой будут заканчиваться трудовые отношения.
  6. Причины прекращения рабочих отношений со ссылкой на статью ТК.
  7. Подпись руководителя.
  8. Дата и роспись труженика об ознакомлении с содержанием распоряжения. Отказ от прочтения должен быть оформлен актом.

В день увольнения человеку на руки выдается личная рабочая книжка с внесенной в неё записью о причинах увольнения. Данные заносятся в трудовую, как правило, кадровым специалистом. При этом используется ручка с пастой черного, фиолетового или синего цвета. Данные должны записываться в четком соответствии с формулировками приказа. Любые исключения и сокращения недопустимы. Также нельзя исправлять ошибки. Любая неверная запись должна быть сначала аннулирована и только после этого вносится новая. Отметка подписывается руководителем или уполномоченным им должностным лицом, и заверяется печатью организации.

В записи указывается:

  1. Порядковый номер отметки. Он присваивается по хронологическому принципу, то есть по мере внесения.
  2. Дата освобождения от занимаемой должности.
  3. Причины увольнения со ссылкой на норму Трудового кодекса РФ.
  4. Дата и номер приказа руководителя.

Увольняемый работник должен получить окончательный расчет в день ухода.

В него входят средства, которые человек заработал, но не успел получить:

  1. Зарплата – то есть оклад по занимаемой должности, надбавки, премия.
  2. Компенсация за неиспользованные дни отпуска.
  3. Другие виды денежных средств, выплата которых предусмотрена для таких случаев локальными нормативными актами.

Выходное пособие в данном случае не выплачивается. Денежные средства могут быть выданы работнику под подпись в кассе организации, либо зачислены на личный банковский счет.

Следует отметить, что увольнение по результатам предварительного испытания происходит без согласования с профсоюзным комитетом.

Судебная практика

В судебной инстанции было рассмотрено исковое заявление человека к компании, с просьбой об аннулировании решения об увольнении, выплаты заработка за весь период непредвиденного перерыва в работе, а также компенсирования причиненного морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено следующее. Между инициатором и организацией заключен трудовой договор на условиях предварительного испытания. Срок проверки составил три месяца. Впоследствии истец был уволен с работы в связи с неудовлетворительными результатами испытания. При этом причины прекращения сотрудничества являлись необоснованными, факты нарушения обязанностей не подтверждены, трудовой договор истцу вручен не был, с правилами внутреннего трудового распорядка последнего не ознакомили. В связи с указанным, инициатор просил отменить решение руководителя, изменить формулировку и дату увольнения, взыскать с организации заработок за весь период вынужденного прогула и компенсацию за моральный ущерб.

Представитель компании с требованиями истца не согласился и пояснил, что вся процедура увольнения была реализована в строгом соответствии с действующим законодательством.

В ходе изучения представленных материалов судом было установлено, что трудовой договор, который составлен в двух экземплярах, истцом был подписан. Поэтому последний надлежащим образом был проинформирован о своих обязанностях, в том числе с распорядком работы и отдыха. В процессе осуществления профессиональной деятельности имел место факт нарушения работником своих обязанностей, который выразился в несоблюдении трудового времени. Это было зафиксировано материалами проверки и человеку объявили замечание. Также имелись нарекания со стороны руководства по качеству выполняемого труда. По этой причине впоследствии работника уволили, как непрошедшего испытание. О прекращении трудовых отношений человек проинформирован надлежащим образом. В день увольнения все необходимые документы были выданы работнику на руки. Ему выплатили причитающиеся денежные суммы.

На основании изложенного суд пришел к выводу, что процедура увольнения соблюдена нанимателем в полном объеме. В свою очередь инициатор не представил доказательства своих доводов. По это причине иск был оставлен без удовлетворения.

Образцы документов

Решение от 3 октября 2017 г. по делу № 2-3615/2017

Добавить комментарий

Call Now ButtonЗвоните 8 (800) 302-66-73