Увольнение представляет собой не только процесс окончания профессионального сотрудничества. Это еще и мера воздействия дисциплинарного характера, которая может быть применена к труженику, допустившему нарушение.
Правила внутреннего трудового распорядка
Кроме трудового договора, работа человека регулируется правилам рабочего распорядка. Такой локальный нормативный акт разрабатывается и утверждается в каждой организации независимо от формы её собственности и подчиненности. По своей сути такой документ аналогичен заключенному между нанимателем и сотрудником соглашению.
Правила включают в себя:
- Распорядок труда – начало и окончание рабочего дня или смены, перерывы для отдыха и питания, специальные периоды, например, для обогрева или кормления малыша.
- Выходные и праздничные дни.
- Права тружеников на ежегодный основной и дополнительный оплачиваемый отпуск.
- Порядок утверждения и освобождения от занимаемой должности.
- Меры воздействия, которые могут применяться к труженику за допущенные нарушения взятых на себя обязательств.
Также в правилах могут указываться и другие условия, исходя из специфики деятельности осуществляемой компанией.
Проект документа разрабатывается наиболее компетентными специалистами организации. После этого правила необходимо согласовать с профсоюзным комитетом. В завершение происходит утверждение нормативного акта.
Обязанность соблюдения
При приеме в организацию и назначении на должность, каждый человек должен быть ознакомлен под подпись с содержанием правил. В соответствии со статьей 21 ТК РФ каждый работник обязан соблюдать требования такого локального нормативного акта.
В трудовых договорах, которые заключаются с работниками, очень часто содержатся ссылки именно на правила внутреннего трудового распорядка. Соответственно за их несоблюдение руководитель может применять к труженику дисциплинарные меры воздействия, в том числе и увольнение.
Опоздание, как дисциплинарный проступок
Согласно требованиям общих и локальных правил, каждый труженик обязан соблюдать режим рабочего времени, установленный в организации. Это касается и своевременной явки к началу трудовой смены. То есть никто не имеет права опаздывать. Любая задержка без уважительной причины признается нарушением и влечет за собой привлечение к ответственности. В данном случае время имеет значение, поскольку если человек отсутствовал более четырех часов подряд, то это уже не будет опозданием. Такое нарушение признается прогулом.
Порядок привлечения к ответственности
Применение к труженику дисциплинарных наказаний представляет собой процедуру, складывающуюся из нескольких этапов.
Прежде всего, нарушение должно быть зафиксировано. То есть оформляются бумаги, которые служат документальным подтверждением факта проступка.
После этого у нарушителя необходимо взять письменные пояснения о случившемся, которые он должен дать в установленный законом срок. Если этого требуют обстоятельства, то руководитель может поручить созданной внутренней комиссии или наиболее компетентному специалисту провести проверку и собрать дополнительные материалы. Такой подход будет правильным, поскольку он позволяет оценить сложившиеся обстоятельства наиболее объективно. Собранные и представленные материалы руководитель обязан детально изучить и принять решение.
Вся процедура завершается утверждением приказа соответствующего содержания. Таким распоряжением можно наказать человека, либо установить, что факт нарушения не нашел своего подтверждения.
Фиксация нарушения
В правилах ТК не указано прямо, какими документами факт проступка должен быть зафиксирован. На практике это чаще всего докладная записка от непосредственного начальника работника, допустившего нарушение.
В таком документе должно быть указано:
- Данные о руководителе, которому записка будет направлена.
- Сведения о должностном лице, её составившем – как зовут, название занимаемой им должности.
- Подробные обстоятельства происшествия – когда и где оно случилось, в чем выразилось.
- Информация о нарушителе – фамилия, имя, отчество, должность.
- Требования каких норм нарушены.
- Был ли причинен ущерб.
- Подпись составителя и дата оформления документа.
Чтобы избежать возможных жалоб на объективность отношения к работнику, правильным будет составить акт о нарушении в присутствии двух людей. Такая бумага вместе с докладной должна быть направлена на рассмотрение руководителю компании.
Затребование от работника объяснительной
До применения к нарушителю наказания, у последнего должно быть взято письменное пояснение по поводу случившегося. В нем человек должен подробно описать всю сложившуюся ситуацию, а также отразить признает ли он свою вину или нет, и готов ли возместить причиненный ущерб в добровольном порядке. Это позволит руководителю в последующем избирать меру воздействия.
Объяснение труженик должен представить в течение двух рабочих суток с момента его истребования. Отсутствие такого документа не является препятствием для применения меры воздействия. Отказ от дачи пояснений должен быть оформлен актом.
Приказ о наложении взыскания
Для решения вопроса о наказании человека законодательством предусмотрен определенный временной период. Он составляет один фактический месяц с момента выявления проступка. В такой промежуток не включается время отсутствия человека и согласования с профсоюзным комитетом. Наказание не применяется к труженику, если с момента нарушения прошло боле полугода, а по результатам финансовой ревизии или аудиторской проверки – по истечении двух лет. Вполне логично, что и приказ руководителя о наказании работника тоже должен быть оформлен в указанные сроки.
В нем кроме, обязательной информации, необходимо указать меру воздействия, которая применяется к труженику. Следует помнить, что за каждый проступок назначается только одно взыскание.
Утвержденный руководителем приказ должен быть представлен труженику для ознакомления в течение трех рабочих суток. В этот период не включается время фактического отсутствия сотрудника. В случае отказа от прочтения документа должен быть составлен акт. Такой факт не препятствует наложению взыскания.
Возможно ли увольнение
Уволить только за одно опоздание человека нельзя. Вообще такое основание для освобождения от занимаемой должности в действующем законодательстве не содержится. Для данной ситуации применима причина исключения из штата компании за неоднократное нарушение трудовых обязанностей работником, который имеет неснятое взыскание. В таких обстоятельствах прекращение профессионального сотрудничества происходит по инициативе руководителя. Это, предусмотрено статьей 81 ТК РФ.
За несколько опозданий
В действующих нормативных актах четко не указано, сколько опозданий должен допустить человек, прежде чем его уволят. Однако главным критерием в данном случае является неоднократность нарушений, то есть совершение проступка лицом, которое ранее привлекалось к дисциплинарной ответственности. При чем здесь не имеет значения характер предыдущего нарушения. Например, человеку был объявлен выговор за ненадлежащее оформление отчетной документации, приведшее к искажению итоговых данных. Через некоторое время он допускает опоздание на работу. В такой ситуации руководитель имеет полное право освободить труженика от занимаемой должности и уволить из компании.
Из этого правила следует, что для прекращения профессионального сотрудничества достаточно одного опоздания со стороны работника, к которому ранее применялись меры воздействия дисциплинарного характера.
За прогул
В ситуации, когда человек совершил прогул, все складывается несколько иначе. Общими правилами не установлены временные рамки опоздания. Отсутствие труженика на своем месте без уважительной причины на протяжении более четырех часов подряд хотя фактически и является опозданием, но будет признано прогулом.
Для такого вида нарушения привлечение к ответственности имеет свои отличия. В этом случае руководитель может сразу уволить нарушителя без применения других мер воздействия. Неоднократность в таких обстоятельствах не является обязательным условием.
Необходимые условия
Неоднократный проступок служит для работодателя поводом для рассмотрения вопроса о прекращении трудовых отношений с работником. Но повторное нарушение не может служить обязательной причиной для увольнения человека. Необходимо, чтобы сложившаяся ситуация соответствовала ряду обязательных условий:
- К труженику ранее должна быть применена мера дисциплинарного взыскания, определенная ТК или специальными нормативными актами РФ.
- К ответственности человек должен быть привлечен правомерно. То есть решение руководителя не отменено судом или другой уполномоченной инстанцией.
- На момент повторного проступка труженик должен иметь действующее наказание, которое не снято. Стоит обратить внимание на тот факт, что, если в течение года после привлечения к ответственности работник не допускал нарушений, взыскание будет погашено автоматически, без соответствующего решения.
Указанные условия необходимо соблюдать. В противном случае появляется повод для жалобы и как следствие работник может быть восстановлен в должности.
Алгоритм расторжения трудового договора
После того как собраны необходимые документальные данные по факту нарушения, руководитель обязан их детально изучить и принять решение. В этом случае не требуется направлять человеку отдельное письменное уведомление о предстоящем увольнении. Об это он будет проинформирован, когда его ознакомят с соответствующим приказом начальника организации, где указывается дата прекращения сотрудничества.
В остальной части процедура реализуется на общих основаниях. В день ухода человеку на руки должна быть выдана личная рабочая книжка, а также, другие документы, имеющие отношение к профессиональной деятельности, если такая просьба поступала от труженика.
Когда по каким-то причинам человек не пришел за трудовой, ему нужно направить письменное уведомление о необходимости явки, либо истребовать согласие о почтовой пересылке документации.
Также увольняемому нужно передать причитающиеся денежные суммы:
- Заработанные средства, куда входит должностной оклад и надбавки.
- Компенсация за неиспользованное время положенного отпуска.
Премиальные доплаты в таком случае могут быть не начислены, поскольку основным условием для поощрения является отсутствие взысканий.
Причитающиеся деньги вручаются работнику под подпись в кассе организации либо зачисляются на личный банковский счет.
Добавить комментарий