Когда руководитель и человек вступают во взаимодействие, каждый из них берет на себя ряд обязательств, которые указываются в тексте рабочего соглашения. В содержании документа кратко описывается порядок и перечень уполномоченных органов, куда каждая из сторон может обратиться в случае нарушения своих прав либо ненадлежащего исполнения партнером взятых на себя обязательств.
Причины появления трудовых споров
Разногласия могут возникать в силу различных обстоятельств. Безусловно, причины в большинстве своем носят чисто субъективный характер. В основном недовольство выражает работник.
Прежде всего, это может быть связано с тем, что ожидания человека не оправдались. Например, ему был поручен больший объем работ, чем предлагалось изначально, размер заработка не соответствовал обещанным суммам. В таких ситуациях может возникнуть спор, и работник будет стремиться изменить условия договора.
Также ненадлежащее исполнение руководителем взятых на себя обязательств, может повлечь за собой разногласия. Примерами таких проступков являются:
- Необеспечение работника необходимой защитной одеждой, обувью и обеззараживающими веществами.
- Оборудование трудового места в нарушении требований правил охраны труда.
- Предоставление работнику непригодных к эксплуатации оборудования, инструментов и приборов.
- Задержки в перечислении заработной платы.
- Необоснованное лишение премиальных выплат или применение мер воздействия дисциплинарного характера.
- Отказ в предоставлении отпуска согласно утвержденному графику.
Нередки случаи, когда спор может возникнуть без каких-либо оснований, в силу личных неприязненных отношений между работником и нанимателем. Следует отметить, что законом не определено четкого перечня поводов, в силу которых возникают разногласия. Любая из сторон может инициировать процедуру разбирательства по своему усмотрению.
Классификация споров
Действующим законодательством определены два вида возникающих разногласий – индивидуальные и коллективные. Из смысла такой классификации можно сделать вывод, что разновидность спора зависит от количества его участников. В данном случае имеет значение число тружеников, интересы которых затронули разногласия. Количество со стороны руководителя не имеет значения, поскольку сторонами спора в любом случае выступает начальник и подчиненный. Если по указанию главы организации какие-либо действия будут осуществлять специалисты компании, то на классификацию разногласия — это влияния не окажет.
Индивидуальные
Спор такого характера возникает между руководителем и одним из его подчиненных. Такой процесс может затрагивать любой вопрос, связанный с законодательством о труде, а также другими нормативными правовыми актами, регулирующими профессиональную деятельность человека – коллективным и рабочим договором, правилами внутреннего распорядка, положениями об охране труда.
Спор может возникать также с тем человеком, который уже прекратил сотрудничество с компанией, либо с тем, кому было необоснованно отказано в назначении на должность.
Коллективные
Спор такого характера является, по сути своей, одной из форм разногласий между работодателем и несколькими либо всеми его тружениками. Довольно часто он возникает по причине однородности недовольств со стороны людей. В силу таких обстоятельств работники не решают возникшие вопросы самостоятельно в отдельности, а делают это коллективно.
Решать вопросы такого масштаба гораздо сложнее. Но это сделать необходимо, поскольку, в противном случае, труженики могут воспользоваться другим своим правом, а именно: провести забастовку. Такой процесс невыгоден для начальника, потому что деятельность компании будет частично парализована или приостановлена вовсе. Это приведет впоследствии к финансовым убыткам.
Общие правила разрешения
Порядок разрешения споров установлен законодательством. Сам алгоритм действий не имеет особых отличий как в случае с индивидуальным, таки и коллективным разногласием.
Прежде всего, сторона-инициатор, должна уведомить другую о том, что имеются определенные проблемы. Сделать это лучше всего в письменном виде, детально описав сложившуюся ситуацию, а также изложив свои доводы и требования. Такой документ может быть оформлен в виде заявления или протокола общего собрания. Все зависит от масштаба спора.
После того как другая сторона проинформирована о проблеме, необходимо провести переговоры, то есть попросту собраться, обсудить проблему и попытаться найти компромисс. Чаще всего это дает свой положительный результат. Такой подход позволяет избежать официальных разбирательств, которые являются весьма затратными по времени.
Если переговоры не дали ожидаемого для сторон результата, то необходимо обращаться в уполномоченные инстанции. Такой вариант решения проблемы более сложный, однако дает инициатору гарантию в достижении намеченного результата.
Уполномоченные органы
В Трудовом кодексе РФ указаны организации и структуры, в компетенцию которых входит разрешение рабочих разногласий. Все зависит от масштабов конфликта.
В случае с индивидуальным спором это будет КТС и суд. При коллективном – примирительная комиссия, посредник и трудовой арбитраж.
Подведомственность споров указанным органам достаточно широка и охватывает большинство вопросов, связанных с профессиональным сотрудничеством. Однако почти все такие инстанции не имеют возможности восстановить человека в занимаемой должности. Это относится к компетенции суда. Также указанная инстанция может аннулировать решение, принятое любым другим органом, который проводил разбирательство.
Судебный порядок
Такой способ урегулирования конфликта не самый удобный, но дает больше гарантий для инициатора.
В подсудность судебного органа входит разрешение следующих вопросов:
- Восстановление в занимаемой должности, независимо от причин прекращения трудовых отношений.
- Изменение формулировки или даты приказа об увольнении.
- Аннулирование распоряжения о переводе.
- Погашение задолженности по выплатам.
- Взыскание компенсации за причиненный моральный ущерб и время вынужденного прогула.
- Выплата разницы в заработке за период выполнения менее оплачиваемой работы.
- Незаконные действия нанимателя по использованию и хранению информации личного характера о работнике.
- Возмещение вреда, который был причинен компании действиями труженика.
- Необоснованный отказ в назначении на должность.
- Дискриминация по отношению к работнику. В данном случае имеется в виду неприязненное отношение к человеку в силу возраста, пола, социального статуса, религиозных или политических убеждений.
Следует отметить, что стороной спора может выступать не только компания, но также физическое лицо, являющееся нанимателем.
Сроки обращения
Общими нормативными актами определены временные периоды, в течение которых человек может направить в суд ходатайство. Причина увольнения в данном случае роли не играет. Срок, в течение которого можно обращаться в суд, зависит от содержания просьбы, то есть от того, какого результата хочет добиться инициатор.
Если истец желает быть восстановленным в прежней должности, то иск можно направить в течение одного месяца с момента, когда человеку была передана личная рабочая книжка либо копия приказа об увольнении. В случае частичной или полной задолженности по выплате заработка и других причитающихся сумм, работник имеет возможность направить иск на протяжении одного года с даты, когда выплата должна быть произведена.
В остальных случаях человек может обращаться в суд в течение трех фактических месяцев, после того как ему стало известно или он могут узнать о том, что его права были нарушены.
Работодатель обладает правом направить иск в отношении работника, если последний своими действиями причинил ущерб компании. Такой период исчисляется с момента выявления комиссией или уполномоченным должностным лицом факта вреда.
Пропуск указанных сроков не является препятствием для обращения в суд. Если это произошло по уважительным причинам – заболевание, война, стихийное бедствие, крупная авария, слабое знание требований законодательства, то период может быть восстановлен. Для этого необходимо направить в суд отдельное исковое заявление соответствующего содержания.
Процедура рассмотрения дела
Порядок урегулирования спора, установленный действующим законодательством, предусматривает направление обращения, оформленного в письменном виде. Без такого документа в судебном порядке трудовые разногласия разрешаться не могут. Следует отметить, что работник в данном случае от уплаты госпошлины освобождается.
В тексте искового заявления необходимо отразить следующее:
- Полное название суда, который будет рассматривать обращение.
- Сведения об истце – фамилия, имя, отчество, место жительства, контактный телефон, данные электронной почты, при наличии таковой.
- Информация об ответчике – название организации, юридический или любой другой известный адрес.
- Суть возникшего спора – в чем выразилось нарушение прав инициатора.
- Меры, которые принимались для досудебного урегулирования разногласий.
- Содержание просьбы – восстановление в прежней должности, возмещение ущерба, выплата компенсации.
- Перечень прилагаемой к иску документации.
- Личная подпись инициатора и дата составления иска.
Собранный пакет документов заинтересованная сторона должна представить в суд. После этого назначается дата рассмотрения иска. Об этом стороны спора должны быть предварительно проинформированы надлежащим образом. Осуществляется это путем направления письменных повесток по почте, мобильных уведомлений или сообщений через интернет.
В назначенный день все вызванные должны прибыть для участи в разбирательстве либо сообщить суду о причине неявки. Отсутствующая сторона может направить письменное обоснование своей позиции с приложением подтверждающей документации. В противном случае при рассмотрении дела, позиция такого участника не будет учтена.
После того как судья завершает опрос явившихся и анализ представленной информации, он удаляется в отдельное помещение для принятия решения. Вынесенное заключение зачитывается сторонам спора. Также им должно быть разъяснено право, сроки и порядок аннулирования решения. Как истолько текает период обжалования, сторонам направляются заверенные копии распоряжения для сведения и исполнения.
Добавить комментарий