Незаконное увольнение работника

Любой работник законодательством защищен от неправомерных действий работодателя. Многие особенности рабочего процесса могут регулироваться трудовым договором, но при этом ни один из пунктов не может противоречить действующему законодательству. При любых нарушениях своих прав работник может обратиться в трудовую инспекцию для восстановления справедливости. Но если сотрудника незаконно уволили, то здесь все будет гораздо сложнее – решить такой вопрос можно только в судебном порядке. При этом очень важно следить за правильным соблюдением процедуры, так как в противном случае, даже при очевидной правоте, восстановиться на работе будет невозможно.

Особенности проблемы

В вопросах расторжения трудового договора работники значительно более защищены законодательством, чем работодатели. Если сотрудник имеет право уволиться по своему желанию и при этом ему не могут в этом отказать, то уволить его по желанию руководства намного сложнее – для этого требуются только весомые основания, документально подтвержденные. В остальных случаях, если увольняют работника без видимых на то причин, то он имеет полное право обратиться в суд с целью защиты от неправомерных действий работодателя.

Законодательное регулирование

Также дополнительными нормативными документами принято выделять определенные категории работников, которых нельзя уволить в стандартном порядке. Они пользуются дополнительными льготами и даже при сокращении штата расторгнуть трудовой договор с ними можно в последнюю очередь. То есть, если такой работник будет уволен даже по предусмотренной Трудовым Кодексом причине, то это также будет считаться незаконным.

Кроме того, не допускается увольнять работника, который в этот момент находится в отпуске или на больничном. В этом случае потребуется дождаться как минимум первого рабочего дня.

Частые причины

Незаконное увольнение с работы может быть спровоцировано самыми разнообразными причинами, вплоть до обычного незнания норм законодательства работодателем. При этом наиболее часто встречаются такие случаи нарушения прав работников:

• Увольнение сотрудницы в декрете. Так как расторгнуть трудовой договор на общих основаниях работодатель не может, то он старается просто сократить должность. При этом законодательно он обязуется предложить альтернативу такой сотруднице, ведь сократить ее можно только при полной ликвидации компании.
• Предварительное объявление выговоров. Соблюдать правила организации необходимо, но даже при их нарушении фиксировать факт следует правильно. К примеру, в случае опоздания человека на работу должна созываться специальная комиссия, которая подписывает протокол. Также нужно помнить, что уволить можно только за три разных нарушения, а не однотипных.
• В случае если человек не прошел аттестацию, то его часто стараются уволить за несоответствие должности. При этом предварительно его необходимо направить на переподготовку, а уже окончательное решение принимать после повторного экзамена по окончании. Кроме того, аттестация может проводиться не по желанию руководства и не по установленным им правилам – все эти вопросы регулируются законодательно. Но не для любого сотрудника это разрешается – проводить даже плановую аттестацию беременной женщины запрещается. Поэтому даже при несоответствии ее квалификации положенному уровню увольнение на таких основаниях запрещается.
• Если изначально работодатель заключил с сотрудником срочный трудовой договор, но при этом не может подтвердить объективные причины ограниченного срока, то тогда увольнение по завершении указанного периода будет неправомерным.

Изменение формулировки

Иногда исковое заявление в суд для отмены решения работодателя подается даже не из-за конфликта сторон, а из-за произошедшей ошибки.

Если уже была внесена запись в трудовую книжку, то изменить ее работодатель не сможет. Поэтому потребуется в судебном порядке отменить данный приказ, а затем уже изменить его данные.

Явный пример: работница решила уволиться, чтобы следить за ребенком до 14 лет. Трудовым законодательством допускается подобная формулировка в трудовой книжке. Ранее такая причина давала определенные льготы, сейчас же это не влияет на социальные гарантии и трудовой стаж. При этом данный факт может повлиять на дальнейшую карьеру женщины, так как работодателю сразу станет ясна причина длительного отсутствия трудовой деятельности. Именно поэтому женщина имеет полное право добиваться уточнения формулировки. Работодатель, в свою очередь, может посчитать несущественным этот факт и поэтому просто указать причину увольнения – собственное желание работника. После издания приказа и внесения записи в трудовой даже при желании работодателя изменить это будет нельзя. Поэтому если работник пожелает добиться справедливости, то в стандартном порядке следует признать увольнение незаконным, ссылаясь на иные данные в заявлении, а затем уже уволиться в правильном порядке. В качестве альтернативного варианта в исковом заявлении можно указать требование – изменение формулировки записи.

Восстановление справедливости

Куда обратиться?

Незаконное увольнение работника рассматривается только в судебном порядке. Подобные стандартные споры решают районные суды. Обратиться нужно в инстанцию по месту жительства сотрудника или по месту регистрации самой организации.

Право решить любой спор с работодателем в суде установлено в ст. 392 ТК РФ. Даже если трудовым договором будет предусмотрен запрет обращения в суд, то это не является законным и поэтому не отменяет такого права работника.

В другие инстанции обращаться не целесообразно, так как, кроме суда, никто не сможет обязать организацию восстановить работника в должности, а также выплатить ему положенные компенсации. Все это возможно только по решению суда.

Если официального приказа об увольнении еще нет, но поступают реальные угрозы со стороны руководства, то для урегулирования спора достаточно обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру. Если в адрес работника поступили угрозы о применении каких-либо незаконных методов или злоупотреблении правами руководства, то можно сослаться на это при составлении жалобы. К примеру, если руководитель прямо угрожает использовать надуманные причины для вынесения выговора, то подобные высказывания работник имеет право записать на диктофон, чтобы предоставить в качестве доказательства своей правоты.

В случае если подобные меры не принесут желаемого результата и работник все равно будет уволен, то трудовая инспекция или прокуратура самостоятельно сможет передать дело в суд. Также работник и сам может это сделать. В таком случае удастся оспорить и сам официальный выговор, а не только факт увольнения.

Правила составления иска

Исковое заявление в суд при рассмотрении подобных споров составляется в стандартном режиме. Для этого не нужно каких-либо дополнительных пунктов. В иске должно быть указано:

• Общие сведения о предприятии и самом работнике.
• Суть вопроса. Указываются реквизиты приказа на увольнение, даты и причины.
• Аргументы истца. Здесь он должен сослаться на пункт Закона, который защищает его от таких действий работодателя. Если он обладает особым правом остаться на работе, то это также следует аргументировать.
• Требования. В обязательном порядке финансовые требования изначально должны быть в полном объеме указаны в цене иска. Также нужно полностью перечислить все пожелания: учет периода в стаж, выплата зарплаты, восстановление в должности и т.д.
• Перечень приложений. Истец должен предоставить копии трудовой, приказа и прочих документов касательно самого факта увольнения. Если есть дополнительные причины, по которой он относится к льготной категории работников, то нужно приложить дополнительно и эти документы (к примеру, справка о беременности). В деле может фигурировать любой документ, который может подтвердить правоту истца.

В обязательном порядке следует не забыть уплатить судебный сбор и указать квитанцию в перечне прилагаемых документов.

Процедура восстановления

В первую очередь стоит помнить о том, что незаконное увольнение можно оспорить, только подав иск в суд, в течение месяца после получения приказа. Если истец пропустил эти сроки и не предоставил подтверждения уважительности причин, то у него нет шансов восстановиться на работе. Даже если вина работодателя очевидна, суд изначально откажет в принятии такого иска.

После того как исковое заявление подано его могут рассматривать от 2 до 6 месяцев. В это время привлекаются свидетели и консультанты в области трудового законодательства. При необходимости могут приглашаться работники трудовой инспекции, даже если работник сам не обращался туда ранее.

Для подобных споров можно выделить четкий алгоритм, что делать в подобной ситуации. Четкий алгоритм решения вопроса подразумевает следующие пункты:

1. Сбор подтверждающих документов, подготовка искового заявления.
2. Подача судебного иска в течение 1 месяца со дня получения приказа.
3. Разбирательство.
4. Выдача судебного решения.
5. Издание руководством компании приказа о том, что необходимо отменить предыдущий приказ об увольнении работника. Если уже были внесены изменения в штатное расписание (сокращена должность или на нее взят другой человек), то предварительно нужно отменить эти решения, а уже после восстанавливать работника.
6. Внесение записи в трудовую книжку с информацией о том, что работник по судебному решению восстановлен в должности, а предыдущая запись аннулирована.
7. Выплата работнику положенных денежных компенсаций.

Внести все изменения в документацию необходимо как можно быстрее, так как денежная компенсация за этот период все равно будет выплачена работнику, как и зарплата.

Ответственность работодателя

Законодательно предусматривается одновременно несколько последствий для руководителя после того, как судом будет вынесено положительное решение по делу. Практически всегда требования сотрудника удовлетворяются полностью. В таком случае работодатель обязуется:

1. Восстановить сотрудника в должности.
2. Выплатить ему среднюю заработную плату за весь этот период.
3. Сделать отчисления во все фонды, а также правильно отобразить в документации период, чтобы он был учтен в стаж.
4. При заявленном материальном ущербе компенсировать и эту сумму. В некоторых случаях суд может уменьшать размер этой компенсации на свое усмотрение, учитывая особенности дела.

Статьей 234 ТК предусматривается, что работник также имеет право получить дополнительную компенсацию за время отсутствия на работе.

Также после судебного разбирательства на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП предприятию могут быть выписаны дополнительные штрафы до 50000 руб. Точный размер учитывается отдельно по каждому делу на основании конкретных особенностей вопроса и сложности ситуации. Далее службы проверяют, исполнено ли судебное решение. В случае неисполнения для работодателя будут предусмотрены уже намного более серьезные наказания, вплоть до приостановления ведения хозяйственной деятельности или уголовной ответственности.

Даже если работодатель строго будет следовать предписанию судей и выполнит все положенные условия, то он будет длительное время на особом контроле трудовой инспекции и прокуратуры. При любом нарушении трудового законодательства для такого предприятия будут предусмотрены более жесткие санкции. Именно по этой причине эксперты советуют изначально следовать всем положениям нормативных актов, чтобы избегать таких ситуаций. В случае возникновения каких-либо конфликтных ситуаций многие работодатели предпочитают расторгать трудовой договор по соглашению сторон. Подписывая такой документ, работник автоматически отказывается от любых претензий к работодателю.

Незаконное увольнение. Консультация юриста