Увольнение сотрудников по сокращению

Увольнение по сокращению представляет собой досрочное расторжение соглашения о профессиональном сотрудничестве по инициативе нанимателя.

Этот повод содержится в статье 81 Трудового кодекса РФ. Указанный нормативный акт является основным, который регулирует все вопросы, связанные с процедурой такого рода. Следует отметить, что в компании может быть разработана и утверждена руководителем соответствующая пошаговая инструкция. Законом это не запрещено.

Причины сокращения штата

Одним из признаков сокращенного штата организации является не только изменение её структуры, но и уменьшение численности тружеников. Такому процессу способствуют различные факторы. Их перечень действующим законодательством не определен, но на практике можно выделить следующие:

  1. Экономические причины. Они связаны со снижением конкурентной способности производимых товаров или оказываемых услуг. Это приводит к уменьшению получаемой прибыли и как следствие к утрате определенной части финансовых возможностей. В результате этого компания не в состоянии своевременно и в полном объеме выплачивать зарплату работникам.
  2. Причины производственного характера. Изменения в сфере торговли и услуг обуславливают необходимость переориентировать деятельность в другое направление. Такой процесс влечет за собой не только техническое перевооружение организации, но и оптимизацию количества тружеников. Нередки случаи, когда введение нового оборудования не требует большого числа специалистов и под сокращение может попасть определенная часть работников.

Такой перечень не является исчерпывающим. Уменьшение количества людей происходит и по другим причинам. Руководитель, по своему усмотрению, имеет право оптимизировать число работников. Главным условием в таких обстоятельствах является соблюдение процедуры увольнения.

Увольнение в связи с сокращением

Освобождение от занимаемой должности в связи с уменьшением количества тружеников по сути является расторжением договора до истечения срока его действия. Чтобы избежать проблем, руководству компании надо реализовывать процедуру пошагово, поскольку каждое последующее действие имеет неразрывную связь с предыдущим.

Прежде всего, необходимо определить круг специалистов, которые будут подлежать увольнению. Необходимо учитывать значимость деятельности каждого из них для компании в целом. Необходимо помнить, что некоторые категории тружеников имеют преимущественное право оставления на работе.

После этого нужно проинформировать людей о предстоящем освобождении от должности. При этом руководитель обязан сообщить человеку о самом факте окончания сотрудничества, Причины принятия решения такого характера начальник объяснять не обязан. Необходимо помнить, что в соответствии с действующим законодательством увольнение в связи с сокращением может состояться только в случае, если работник отказался от предложенного альтернативного варианта труда.

В завершении процедуры руководитель обязан оформить необходимую кадровую документацию – приказ, трудовую, учетную карточку. В день ухода труженику на руки необходимо выдать личную рабочую книжку и выплатить причитающиеся денежные суммы.

Кто имеет право на продолжение работы

Не всех сотрудников можно сокращать.

Действующим законодательством некоторым категориям работников гарантировано последующее трудоустройство, даже в условиях уменьшения числа тружеников.

Прежде всего, преимущество по сравнению с остальной частью освобождаемых от должности имеют будущие роженицы. Увольнять такую категорию нельзя. Для указанных работниц действующими нормативными правовыми актами определен самый широкий перечень гарантий и компенсаций.

Уволить также нельзя женщин, которые занимаются воспитанием малышей, не достигших трехлетнего возраста. При этом не имеет значения, есть у труженицы супруг или нет. То есть она может растить детей и не одна.

Уволиться с работы только по собственному усмотрению могут и одинокие женщины, которые самостоятельно воспитывают ребёнка в возрасте до четырнадцати лет либо малыша-инвалида, которому не исполнилось восемнадцати. Правило заботы о неполноценном отпрыске распространяется и на тех, кто является его единственным кормильцем, при условии, если второй родитель не работает. Не может быть освобожден от должности работник, который занимается воспитанием более трех детей, если его супруга или супруг не работает. Следует отметить, что указанные правила касаются и тех, кто не является кровным родителем ребенка, но оформил опеку над ним.

Увольнению не подлежит работник:

  1. Являющийся единственным кормильцем в семье, а также осуществляющий обеспечение двух и более иждивенцев.
  2. Получивший профессиональное заболевание или увечье в процессе исполнения обязанностей по занимаемой должности при условии, что по состоянию здоровья человек может продолжать работу.
  3. Получивший группу инвалидности в результате участия в военных действиях.
  4. Проходящий обучение с целью получения дополнительного образования или повышения уровня квалифицкации, по направлению компании.
  5. Временно прервавший свою профессиональную деятельность в связи с очередным оплачиваемым отпуском или прохождением курса лечения.

Также не допускается увольнять лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, без согласования с инспекцией по труду.

Предупреждение персонала

Правила сокращения работников предусматривают уведомление людей о предстоящем увольнении. Такая обязанность возложена законом на руководителя компании. Причем информирование должно произойти заблаговременно, то есть в определенный срок.

По общим правилам работник должен быть предупрежден об освобождении от занимаемой должности в связи с сокращением не позднее чем за два месяца. Допускается известить человека и раньше.

Само информирование должно осуществляться индивидуально, под подпись. Действующим законодательством не установлена форма извещения. Допускается ознакомление с приказом об увольнении. Однако на практике, чаще всего, составляют отдельный документ, который передают работнику. Для этого руководитель может использовать разные способы:

  1. Вручить уведомление лично. В этом случае труженика необходимо вызвать в кадровую службу, где ему и выдадут извещение, за получение которого он распишется в специальной учетной форме – журнале или книге. Аналогичным способом уведомление вручается непосредственно на рабочем месте либо при посещении по адресу проживания.
  2. Можно использовать почтовую пересылку. Письмо в таком случае необходимо направлять специальной корреспонденцией с уведомлением о получении адресатом.

Для большей гарантии нужно составлять извещение в двух экземплярах, один для организации, второй – для работника. Независимо от способов передачи, руководитель должен иметь документальное подтверждение такого факта.

В соответствии с требованиями действующего законодательства человек, по согласованию с руководителем, может уволиться и раньше указанного срока. В этом случае период предупреждения заменяется денежной компенсацией. Её сумма рассчитывается исходя из размера усредненного месячного заработка, пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления.

Предложение вакантных должностей

Алгоритм увольнения персонала в связи с сокращением обязывает руководителя предлагать труженикам альтернативные варианты работы. При этом необходимо проинформировать человека обо всех имеющихся свободных местах. Однако действующим законодательством определен ряд условий для такой ситуации:

  1. Предлагать работу, которую человек может выполнять по состоянию здоровья.
  2. Работник должен иметь соответствующее образование и специальность.
  3. Допускается назначение и на нижестоящую, или менее оплачиваемую должность.
  4. Необходимо наличие письменного согласия труженика.
  5. Предлагать можно вакансию только в одной с компанией местности. Работа на другой территории может осуществляться лишь в случаях, если это предусмотрено локальными нормативными правовыми актами.

Время предложения имеющихся вакансий действующим законодательством не определено. На практике такое происходит в момент информирования о предстоящем освобождении от занимаемой должности, то есть возможность перейти на другое место указывается в уведомлении.

Составление приказа

Основанием для прекращения трудовых отношений с работником, является решение руководителя. Оно оформляется в виде приказа. Для удобства стандарт такого документа был установлен действующим законодательством. Однако это носит рекомендательный, а не обязательный характер. То есть распоряжение составляется исходя из принятой в компании практики. Допускается составление приказа как в отношении каждого сотрудника в отдельности, так и для всех в целом. При этом в тексте необходимо указать весь исчерпывающий объем информации, который будет отражать суть документа:

  1. Название организации.
  2. Дата оформления и номер фиксирования приказа.
  3. Причина его издания.
  4. Сведения об увольняемых – полные фамилии, имена и отчества, занимаемые должности.
  5. Дата прекращения сотрудничества.
  6. Повод для этого. В данном случае формулировка должна иметь ссылку на статью Трудового кодекса.
  7. Суммы, причитающиеся увольняемым.
  8. Подпись руководителя.

С содержанием распоряжения должны быть ознакомлены все увольняемые работники. Об этом каждый ставит личную подпись на самом документе либо на отдельном листе, который приобщается к приказу. Срок прочтения работниками законодательством не установлено. На практике такое происходит в день утверждения распоряжения. Отказ от прочтения должен быть оформлен актом соответствующего содержания.

Оформление трудовой книжки

Процедура освобождения от занимаемой должности предусматривает выдачу рабочему его личной трудовой книжки, с внесенной в нее записью об увольнении. Такая отметка должна быть внесена правильно, то есть с соблюдением требований действующего законодательства.

Сначала должен быть указан порядковый номер записи. Он присваивается по мере внесения отметок. Затем следует дата увольнения, указанная в приказе руководителя. После этого вносится основание для прекращения трудовых отношений со ссылкой на статью ТК РФ. В завершение вносится повод окончания сотрудничества, то есть номер и дата распоряжения начальника.

Отметка подписывается руководителем или уполномоченным им должностным лицом, и заверяется печатью организации. При внесении используется канцелярская ручка с пастой фиолетового, черного или синего цвета.

Запись должна соответствовать содержанию приказа. Любые исключения и сокращения не допускаются. Исправлять ошибки также нельзя. Неверную отметку необходимо аннулировать и только после этого внести правильную.

В день увольнения трудовая выдается под подпись её владельцу. В случае неявки последнего руководитель обязан направить труженику уведомление о необходимости получения документа. Почтовая пересылка книжки допускается только в случае, если получено письменное согласие владельца, либо человек сам направил такую просьбу начальнику.

Особенности увольнения сезонных работников

Нередко на предприятии работают люди, срок сотрудничества с которыми ограничен довольно коротким промежутком времени. К таковым относятся и сезонные труженики. Процедура увольнения данной категории имеет свои особенности.

Самой главной из них является срок предупреждения о предстоящем освобождении от занимаемой должности. Он составляет семь суток. Исчисление в данном случае происходит в фактических дня. Также сезонные рабочие получают меньший размер выходного пособия, чем все остальные сокращаемые.

Прочие действия в отношении указанной категории производятся на общих основаниях.

Выплаты увольняемым

Порядок освобождения от занимаемой должности по любому поводу невозможен без начисления труженику причитающихся ему денежных сумм.

К ним отнесены:

  1. Заработная плата.
  2. Компенсация за неиспользованный отпуск.

Указанные средства начисляются человеку в любом случае, независимо от причины завершения трудовых отношений. Окончательная величина выплат зависит от повода ухода, а также о того, сколько составил общий размер вычетов. Такое происходит в случаях, когда труженик обязан возместить причиненный ущерб или выплачивать средства на содержание иждивенцев, например, алименты на детей.

Заработная плата

Самой главной составной частью окончательного расчета являются заработанные человеком денежные средства. Их размер зависит от системы оплаты выполняемой работы, используемой в компании.

В большинстве случае заработок складывается из следующих сумм:

  1. Оклад по занимаемой должности.
  2. Специальные дополнительные начисления – за период деятельности в структуре, сложность и напряженность в труде, наличие опасных и вредных факторов в работе, высокий уровень квалификации.
  3. Премиальные выплаты. Они не начисляются в случаях, если человек увольняется по отрицательным причинам, например, за совершенный прогул.

Локальными нормативными правовыми актами, такими как коллективный договор, могут быть предусмотрены и другие виды выплат. Все зависит от финансовых возможностей компании.

Отпускные выплаты

При увольнении руководитель обязан компенсировать труженику неотгулянный отпуск. Это касается как основного, так и дополнительного времени перерыва для отдыха и восстановления. Денежная компенсация положенного отпуска выплачивается человеку в обязательном порядке. Хотя каждый труженик имеет право использовать такое время до ухода из организации. Это можно реализовать, только по согласованию с начальником.

Возмещению подлежат все оплачиваемые дни отдыха, которые труженик не успел использовать до увольнения.

Выходное пособие

Выходное пособие при увольнении в связи с уменьшением численности работающих является обязательным условием. Это своего рода компенсация, поскольку человек утрачивает должность не по своему намерению или в связи с непредвиденными обстоятельствами, а на основании инициативы нанимателя.

Условия выплаты

Выплата выходного пособия возможна при соблюдении определенных требований. Главным условием в данной ситуации является наличие трудовых отношений между работником и компанией, то есть заключенное соглашение.

Также обязательным является факт ухода человека из организации. Если имеет место перевод на другую должность, тогда пособие выплачено не будет, поскольку такие средства начисляются только увольняемым.

Право на получение указанных средств сохраняется за человеком и после ухода из организации, но на период, не превышающий более двух месяцев. По решению органа занятости срок выплат может быть продлен ещё на один месяц при условии, что уволенный обратился за помощью в течение двух недель после исключения из штата компании и не был трудоустроен.

Размер компенсации

Для большинства тружеников размер пособия одинаковый. Сумма выплаты составляет усредненный заработок за один месяц. Исключением здесь являются сезонные работники. Такой категории выплачивается сумма равная заработку за две недели.

Срок и порядок выплаты

Оплата причитающихся работнику денежных средств производится в день увольнения в соответствии с порядком, используемым в компании. Человеку выплачиваются те денежные суммы, которые не были получены им к моменту ухода.

Средства выдаются работнику в кассе предприятия под подпись в платежной ведомости либо зачисляются на личный банковский счет.

Добавить комментарий

Call Now ButtonЗвоните 8 (800) 302-66-73