Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Работник в этом случае находится в более выигрышном положении – отказать ему в увольнении по его инициативе руководитель не имеет права. А вот работодателю требуются существенные причины, чтобы разорвать трудовой договор. Значимое основание — увольнение за несоответствие занимаемой должности. В этом случае человек будет уволен с подобной формулировкой в приказе. Чтобы избежать в дальнейшем штрафных санкций, необходимо все правильно оформить, учитывая различные нюансы данной спорной ситуации.

Определение несоответствия должности

Статья 81, а именно пункт 3 части 1, предусматривает, что работник может быть уволен по инициативе руководителя предприятия, если будет доказано его несоответствие занимаемой должности. Последствие для уволенного – негативное влияние на имидж и дальнейший карьерный рост. Именно поэтому часто подобное замалчивается, руководство пытается мирно расстаться с работником, оформляя увольнение по собственному желанию работника. Также идеальным решением проблемы будет просто перевести работника на другую должность. Но иногда подобное невозможно и тогда все же приходится увольнять его именно с такой формулировкой.

Несоответствие должности – это неспособность выполнять свои обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, отсутствие должных профессиональных навыков и качеств для того, чтобы справиться с вверенным постом.

Условия для увольнения

Если после проведения аттестации была выявлена недостаточная квалификация работника, то тогда в первую очередь нужно предложить ему перейти на другую работу, с которой он сможет справиться.

Изначально руководство вовсе может просто направить работника на курсы повышения квалификации, после которых проводится еще одна повторная оценка квалификационного уровня, назначается испытательный срок. Если и это не дает желаемых результатов, то тогда переходят к последующим этапам решения проблемы.

Также очень важно непосредственно доказать отсутствие необходимых профессиональных навыков. С этим часто и возникает наибольшее количество спорных моментов.

Недостаточная квалификация

Непосредственно само понятие недостаточной квалификации является весьма спорным. Причина в том, что если изначально работника приняли, и он некоторое время занимал должность, то его способности вполне устраивали руководство. Если на него в течение трудовой деятельности поступали жалобы, имеются дисциплинарные взыскания, то тогда все несколько проще. Но если подобного не было замечено, то доказать некомпетентность сотрудника сложнее.

Само по себе понятие можно регламентировать должностной инструкцией. Там четко указано, что именно входит в круг обязанностей работника, и какими знаниями ему необходимо для этого обладать. Если какой-то из пунктов он не может выполнить или в определенном вопросе некомпетентен, то тогда уже можно говорить о недостаточном уровне квалификации.

Нет возможности перевода на другую работу

Особый порядок предусматривает необходимость изначально предложить ему другую должность, которая требует меньше квалификационных навыков. Исключение составляют виды работ, которые представляют угрозу для здоровья человека, у которого имеются особые показания для ограничения видов деятельности (инвалидность, беременность).

При этом подобное является обязательным лишь в том случае, если у работодателя имеются такие вакансии. Проще говоря, если структура компании не предусматривает наличие в штате должности, для которой подойдет менее квалифицированный работник, или если таковая имеется, но она уже занята, то тогда никаких обязательств перед увольняемым работником у работодателя не возникает. Он имеет полное право просто его уволить без предложения каких-либо вариантов.

Чем подтверждается несоответствие

Увольнение за профнепригодность – это не то основание, которое может быть указано просто по желанию работодателя. Подтвердить подобный факт возможно только документально. При этом выдавать такое заключение может только специальная аттестационная комиссия.

В состав комиссии обычно входят представители различных направлений предприятия. После того как непосредственный руководитель увольняемого сотрудника озвучит свою характеристику, скажет основные положения о работе, человеку могут быть заданы дополнительные вопросы по поводу его производственных обязанностей.

Во многих современных компаниях работникам, когда проводится аттестация, предлагают пройти тестирование или любой другой вид контроля знаний. Это может быть проверка практических навыков и знаний теоретического материала касательно специфики работы.

То есть итоговым документом, на основании которого происходит увольнение, является заключение аттестационной комиссии, подписанное ее членами и председателем. В качестве вспомогательных подтверждающих документов могут быть приложены результаты тестирований (промежуточная оценка качества работы), возможные жалобы на работника.

При этом процедура все же предусматривает, что в приказе указывается только решение комиссии (результат аттестации). Остальные документы предъявляются по требованию в случае возникновения каких-либо спорных ситуаций.

Процедура проведения аттестации

Аттестация обычно проводится согласно утвержденному графику. Заранее готовится служебный приказ, в котором указывается:

• перечень аттестуемых лиц;
• дата и время проведения аттестации;
• кто именно входит в аттестационную комиссию и кто ее возглавляет.

Далее непосредственный руководитель готовит характеристику на каждого работника, которая будет зачитана во время оценки.

Аттестацию не проходят беременные и лица, имеющие соответствующее медицинское заключение (к примеру, недавно перенесшие инфаркт, инсульт).

Часто многие сотрудники считают аттестацию простой формальностью или же придирками руководства. На самом деле это не так. Причин подобного несколько. Для государственных учреждений это строго регламентировано отраслевыми актами. В частных корпорациях от квалификации работников напрямую зависит имидж и прибыль. А для некоторых видов предприятий это и вовсе весьма решающий фактор. К примеру, от квалификации водителя спец.техники напрямую зависит безопасность остальных людей, поэтому пренебрегать его незнанием руководство просто не имеет права.

Предложение других вакансий

Согласно трудовому законодательству, если работник не может должым образом выполнять свои основные обязанности на конкретно взятой должности, то тогда руководитель обязан предложить ему перейти на ту работу, которая требует меньше квалификационных навыков.

В этом случае работнику предлагается на выбор перечень должностей, куда его могут перевести с учетом показанных них знаний, умений. Если человека не устраивает ни один из предложенных вариантов, то тогда трудовой договор с ним разрывают.

Оформляется это двумя последовательными приказами. В первом указываются результаты аттестации, а также уточняется отсутствие должного квалификационного уровня у работника. Там же указывается необходимость «понизить» его в должности и приводится перечень возможных вакансий. Далее работник знакомится с приказом, указывает свое согласие или отказ занять предложенный пост.

Если работник соглашается, то тогда следующим издается приказ о переводе сотрудника на другую должность (из числа предложенных). Если работник отказывается от всех вариантов, то его увольняют по статье ТК за несоответствие должности. Часто руководители стараются себя обезопасить и повторно в приказе акцентируют внимание на том, что от предложенных вакансий работник отказался.

Порядок действий при увольнении

Если урегулировать вопрос никак не удалось и работника таки решено уволить, то тогда процедура будет стандартной для увольнения по любому другому основанию. Так как плохое соответствие должности по факту является виной работника, то и уведомлять об этом заранее его никто не должен.

То есть в день, который будет указан в приказе, работнику должны выдать трудовую книжку и полный расчет за отработанное время. То есть в теории это возможно сделать в тот же день, когда получены результаты аттестации.

Если работник относится к льготной категории граждан, то тогда предварительно в обязательном порядке ему должен быть предоставлен испытательный срок, после которого проводится повторная аттестация. Только по ее результатам возможно расторжение трудового договора.

Запись в трудовой книжке датируется тем числом, которое указывается в приказе. Регистрационный номер пишется только приказа об увольнении. Документы о результатах аттестации здесь не упоминаются.

Подготовка кадровых документов

Если была обнаружена непригодность работника к труду, то начальству необходимо подготовить документы в зависимости от того, каким образом будет решаться вопрос:

1. Изначально готовится итог аттестации.
2. Работнику, который не прошел оценку, готовится уведомление.
3. В зависимости от ситуации, работнику дается направление на курсы (или уведомление о необходимости повысить свою квалификацию, пройти испытательный срок).
4. Может быть подготовлен приказ с перечнем альтернативных должностей.
5. Если решить вопрос не удалось, то готовится стандартным образом приказ на увольнение, в котором указывается, когда была проведена аттестация и какие предприняты меры для урегулирования вопроса.

После этого работнику в трудовую книжку вносится соответствующая запись с указанием номера приказа и статьи, по которой трудовой договор был расторгнут.

Оспаривание решения работодателя

Основная сложность оформления подобных увольнений заключается в элементе субъективизма. Часто можно найти целый ряд оснований для того, чтобы оспаривать решение работодателя. К примеру, ежемесячное тестирование (наиболее распространенный вид оценки качества работы в филиалах международных компаний) можно назвать незаконным, так как аттестация не может быть столь частой, поэтому тесты не приравниваются к ней.

То же самое касается аттестационной комиссии. Работник может ссылаться на необъективное отношение, так как членами являются лица, приближенные к руководителю компании. В этом случае возможно обратиться в одну из инстанций:

• Трудовая инспекция;
• прокуратура;
• суд.

Любая из организаций должна принять заявление и заняться рассмотрением проблемы. Но при этом следует сразу учитывать тот факт, что обязать работодателя восстановить работника в должности может только суд. Остальные инстанции не имеют достаточных для этого полномочий. Соответственно, после проведения проверки они передадут дело также в суд. Чтобы не тратить время на лишние разбирательства, лучше сразу обратиться в суд, если есть доказательства правоты.

Даже если работник больше не желает продолжать свою трудовую деятельность в таком коллективе, то обращение в суд в любом случае будет целесообразным уже хотя бы по той причине, чтобы изменить формулировку основания прекращения работы в трудовой книжке. Это поможет избежать множества неприятных проблем в будущем.

Кроме того, работник будет иметь право получить среднюю зарплату за все время судебных разбирательств. Подобное в данном случае будет квалифицировано как вынужденный простой. Даже если работник в это время трудоустроен уже в другой организации или будет получать пособие по безработице, ситуация от этого не меняется и выплаты выдадут в стандартном порядке.

Обращение в суд

Если работник решил обратиться в суд, то ему необходимо направить иск по месту своей регистрации или предприятия (головного офиса или филиала, где непосредственно работал).

Иск может быть направлен одним из способов:

• самостоятельно передан;
• передает исковое заявление официальный представитель при наличии нотариально заверенной доверенности;
• иск направляется заказным письмом, при этом обязательным условием тогда будет являться уведомление о вручении, а также полная опись вложений (в любом случае прилагаются какие-то документы, копии которых предварительно нужно заверить у нотариуса).

Если заранее человек все же обращался в прокуратуру или Трудовую инспекцию, то часто работники этих организаций самостоятельно выступают истцами по делу, требуя административного взыскания с руководства компании за подобные нарушения.

Срок исковой давности по трудовым спорам всего 3 месяца, поэтому лучше не затягивать с подачей иска в этой ситуации. Отсчет начинается с того момента, как работник был ознакомлен с выданным приказом.

Кстати, в требованиях возможно заявить не восстановление в должности, а просто изменение формулировки причины увольнения. На право получить компенсации это никак не влияет. Фактически со дня, когда выдается судебный приказ, работник может быть восстановлен в должности или этим числом изменяется формулировка в трудовой книжке.

Важно! Госпошлина по трудовым спорам отсутствует!

Правила подготовки иска

При подготовке искового заявления необходимо особое внимание уделить именно его написанию. От того, насколько правильно будет составлен иск, зависят шансы на успешное разрешение спора.

Следует в первую очередь учитывать тот факт, что исковое заявление имеет четкую структуру. В него нужно будет включить такие пункты:

• Наименование сторон. Необходимо указывать правильно название организации (полное), свои данные, а также занимаемую ранее должность. Вначале нужно также указать общие сведения (когда был принят на работу, а когда уволен, номер приказа и трудового договора).
• Суть вопроса. Конкретно излагаются данные, когда был расторгнут трудовой договор, проведена аттестации, регистрационные номера этих документов. Кроме того, в этом пункте указывается, почему именно работник считает подобное решение неправомерным, приводит ссылки на нормативные акты или другие подтверждающие документы.
• Заявленные требования. Следует сразу учитывать, что практически никогда суд не расширяет перечень требований по своему усмотрению. Поэтому если работник что-либо забудет упомянуть в этом разделе, то вряд ли стоит рассчитывать на что-то дополнительное. Если заявляются какие-то финансовые требования (компенсация вынужденного простоя), то тогда нужно привести формулу и подробные рассчитаны, на основании которых заявленный размер денежной компенсации был получен. Кстати, в последнее время все чаще в требованиях заявляют возмещение морального ущерба. Это не запрещено, но по статистике судьи зачастую отказывают в удовлетворении конкретно этого требования или уменьшают сумму до минимального размера.
• Перечень прилагаемых документов. Лучше непросто перечислить их наименования, но также указать регистрационные номера и даты выдачи.

Помимо структуры, рекомендуется учесть ряд практических советов, которые помогут в дальнейшем разрешении спора:

• Лучше всего набрать иск на компьютере. Писать его вручную не запрещено, но если почерк покажется неразборчивым, то в течение 7 дней его имеют право вернуть на доработку, что увеличит срок разрешения проблемы.
• Важно предоставить максимум подробной информации. Все личные мысли, эмоции лучше не указывать вовсе. То есть фактов должно быть побольше, но только имеющих непосредственное отношение к делу.
• Вся информация излагается строго в хронологическом порядке.
• Важно делать ссылки на нормативные документы, которые подтверждают заявленные требования и изложенные претензии. Помимо нормативных актов, можно сделать акцент на трудовом договоре и прочих внутренних документах, которые были подписаны работником и работодателем.
• Все нужно излагать в строго деловом стиле. Если заметят какие-либо неприличные высказывания, угрозы и прочие недопустимые выражения, то подобный иск не будет принят к рассмотрению.

Требуемые документы

Происходить разбирательство может по-разному. Чтобы не затягивать с вынесением судебного решения, лучше изначально предоставить как можно больше документов. Зачастую это вся документация, имеющая связь с данным местом работы:

• Копии трудового договора, должностной инструкции.
• Приказы о приеме на работу и о назначении на должность, с которой работник был уволен.
• Какие-либо нормативные отраслевые документы, инструкции.
• Уведомление об увольнении, о проведении аттестации, а также заключение аттестационной комиссии.
• Копия трудовой книжки, документов об образовании.
• Если у сотрудника имеются какие-то грамоты, поощрительные награды за хорошую работу, то их также нужно предоставлять в качестве доказательств.
• Какие-либо документы, дающие право на особый статус. К примеру, если у женщины ребенок до 3 лет, то ее не могут уволить. В этом случае нужно предоставить бумагу, подтверждающую факт наличия малыша.
• Справка о доходах. Она потребуется, чтобы определить размер среднего заработка для получения компенсации за вынужденный простой.

Перечень всех прилагаемых документов необходимо привести непосредственно в самом исковом заявлении, делая в тексте ссылки на тот или иной подтверждающий акт.