Увольнение в связи с утратой доверия

Вне зависимости от того, каков профиль деятельности той или иной организации, какова численность персонала на предприятии, между трудовым коллективом и руководством (собственником) компании должны быть доверительные отношения. Только в этом случае организация сможет эффективно работать и успешно конкурировать на рынке. В противном случае ни о каком развитии не может быть и речи!

Утеря доверия к любому сотруднику является весомым основанием для того, чтобы его уволить.

Однако следует отметить, что потерю доверия к сотруднику еще надо доказать, а сделать это очень непросто, так как должны присутствовать неопровержимые доказательства того, что именно он допустил ту или иную провинность.

Какие обстоятельства могут привести к утрате доверия

Согласно требованиям ТК РФ, увольнение связи с утратой доверия применимо далеко не во всех случаях. По этой статье могут быть уволены только лишь те сотрудники, которые непосредственно обслуживают материальные ценности, и то – необходимо предъявить неопровержимые доказательства совершения ними действий, которые так или иначе, но сказались на качестве работы компании.

Есть еще один правовой парадокс – действующее законодательство РФ не регламентирует  полный перечень проступков, совершение которых становится основанием для того, чтобы доверие к сотруднику было утрачено. Но на основании изучения судебной практики можно классифицировать  следующие виды правовых нарушений, после которых доверие пропадает само собой:

  • Недостача средств в кассе или же любое другое нарушение кассовой дисциплины (например, неправильно пробитый фискальный чек).
  • Потеря имущества, а также угроза этого.
  • Нарушение порядка сохранения и выдачи вещей, имеющих материальную ценность, разглашение коммерческой тайны.
  • Самопроизвольное завышение или занижение цен на реализуемые товары или оказываемые услуги.
  • Обвешивание покупателя или обсчет.
  • Какие-либо другие мошеннические действия, неправомерное списание товаров.

На самом деле, доказать то, что сотрудник больше не заслуживает доверия к себе, дабы потом его за это уволить, весьма проблематично. Намного проще будет расстаться с ним «полюбовно», благодаря чему работодатель сможет сэкономить свое время, а проштрафившийся сотрудник избежать возникновения в трудовой записи о содеянном правонарушении и позорной причине увольнения.

Сотрудники, в отношении которых возможно увольнение

Еще раз следует акцентировать внимание на том, что увольнение по недоверию можно реализовать только в отношении МОЛС (материально ответственных лиц), которые пребывали в момент совершения проступка на постоянной должности.  Это должно быть подтверждено документально:

  1. К списку МОЛС относят только тех сотрудников, которые подписали дополнительный договор о материальной ответственности, где он указывает понимание своей ответственности, наступающей в случае хищения или пропажи имущества. Кроме того, в заключаемом контракте должно быть четко прописано, что он приступает не к выполнению разовых обязательств, а поступает на работу на постоянной основе.
  2. Для такого увольнения нанимателю еще предстоит юридически подтвердить тот факт, что имеющая место быть оплошность была совершена преднамеренно, а не являлась ошибкой, совершенной по незнанию или по невнимательности в процессе осуществления трудовой деятельности (в последнем случае также возможно увольнение, но это будет уже другая статья).

Чтобы правильно провести процедуру по этой статье, надо выполнить следующий алгоритм действий:

  1. Проанализировать поступившую докладную, составленную по факту совершения проступка.
  2. На основании результатов анализа создать специальную комиссию, которая и будет проводить внутреннее расследование.
  3. Собрать правомерную доказательную базу.
  4. Уволить человека путем составления акта о дисциплинарном нарушении с изданием в дальнейшем приказа об увольнении.

Установление обстоятельств дела

Для того чтобы доказать в полном объеме вину проштрафившегося сотрудника, одних только свидетельских показаний будет явно недостаточно – потребуется намного более широкая доказательная база:

  1. Докладные и служебные записки, написанные руководителем подразделения;
  2. Составленные акты ревизий и инвентаризаций, которые подтверждают факт пропажи материальных ценностей;
  3. Объяснения самого работника.

С целью определения значимости проступка перед комиссией, расследующей факт совершенного проступка, устанавливаются следующие задачи:

  1. Установление качественных и количественных показателей имущества, которое исчезло или же которому был нанесён вред (например, недостает по результатам инвентаризации 10 упаковок товара Н, испорчено 5 кг товара К и т.д.);
  2. Выяснение обстоятельств, которые привели (поспособствовали) тому, что человек совершил нарушение;
  3. Осмотр места, где именно был нанесен ущерб;
  4. Расчет материальных убытков, которые понесла организация вследствие совершенного проступка;
  5. Поиск виновных определение степени вины каждого из них;
  6. Уточнение всех деталей, так или иначе, связанных со сбором доказательной базы, а также подготовка специального отчета относительно совершенного определенным работником неправомерного действия.

Докладная записка

Порядок составления докладной записки не регламентируется законодательно.

Единственное требование, которое надо будет учесть на практике, заключается в том, что подаваемый начальству документ должен содержать в себе максимальное количество информации относительно совершенного проступка, а также быть предъявленным вместе с определенными доказательствами, которые подтверждают вину проштрафившегося сотрудника.

Если же совершенное правонарушение никак не может быть подтверждено или зафиксировано, то оно не может быть признано основательным. Есть только одно исключение из правил — нарушение обнаружено одним из сотрудников охраны или работником правоохранительных органов. Чтобы проштрафившемуся человеку предъявить конкретное обвинение, хватит удостоверения.

Служебное расследование

По факту выявления правонарушения и его документального подтверждения процедура не заканчивается. После составления докладной записки собирается специальная комиссия, в состав которой входят компетентные и незамотивированные сотрудники. Началом проведения внутреннего расследования начинается  момент подписания руководителем приказа о создании упомянутой выше комиссии (кстати сказать, ее состав должен включать  не менее трёх участников).

Составление комиссии также должно быть соответствующим образом задокументировано – указываются данные сотрудников, которые включены в ее состав (ФИО, занимаемая должность и полномочия), а также период, на который эта комиссия создается.

Истребование объяснений

Даже после того, как необходимая доказательная база будет собрана в полном объеме, скорое исключение из трудового коллектива провинившегося человека не представляется возможным. Для соблюдения законности требований, необходимо предоставить проштрафившемуся человеку возможность в письменном виде аргументировать свои действия.

Зачастую на практике приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями, когда виновное лицо себя таковым ни в коей мере не считает, и никаких объяснительных составлять не собирается (даже не выходит на связь), полагая, что без этого его увольнение невозможно. Однако он ошибается – работодателю вполне будет достаточно составить требование о предоставлении объяснительной, и в случае ее отсутствия на протяжении двух дней можно будет с чистой совестью увольнять этого человека, так как даже подтверждения вины его не требуется.

Процедура увольнения

В отличие от увольнения по факту хищения, в данном случае нет необходимости получения судебного решения – Трудовой кодекс этого не предусматривает. Именно этот этап процедуры проходит следующим образом:

  1. Составление акта о дисциплинарном взыскании. Это делается в свободной форме, так как унифицированной формы пока еще не существует.
  2. Следующий этап — издание приказа о расторжении трудового договора по унифицированной форме Т-8. В графе «Причина освобождения с занимаемой должности» – утрата доверия. Кроме того, вписываются документы, которые подтверждают вину сотрудника.

Форма приказа

Как только созданная комиссия установит факт правонарушения, работодатель может издать приказ об увольнении, после которого следует сразу же  начать процедуру расторжения трудового договора, дабы уволить сотрудника по этой статье. Следующим этапом приказ отдается на подпись работнику, а также всем членам комиссии, которые подтверждают с ним свое согласие.

Велика вероятность того, что он откажется подписать эту бумагу. Значит, составлять тогда надо будет отказ, и делать это регламентированным образом. Кроме того, очень важно, чтобы причины отстранения от обязательств везде были идентичны.

Сроки

Увольнение по инициативе работодателя в связи с утратой доверия к сотруднику возможно не позднее месяца с момента выявления проступка и не позднее полугода с даты совершения проступка, а если нарушения обнаружены в ходе ревизии или аудиторской проверки, то не позднее 2 лет.

В том случае, если осуществленные действия,  ставшие поводом к отстранению, не связаны с его функциональными обязанностями, то работодатель не должен исполнять требования, изложенные в ст.  193 ТК РФ. Касательно срока, в сложившейся ситуации допускается увольнение на протяжении года с момента обнаружения проступка.

Запись в трудовой книжке

После того, как вина сотрудника доказана в полном объеме, а также будет издан приказ, можно сделать соответствующую запись в трудовой книжке. Указывается дата увольнения (она должна совпадать с датой приказа), а также его причина. Пишется конкретно, что уволен по причине отсутствия доверия в соответствии с пунктом 7 части 1  статьи 81 ТК РФ. После этого необходимо будет в обязательном порядке вернуть трудовую книжку под подпись уволенному сотруднику.

Бывают ситуации, когда провинившийся наотрез отказывается расписываться за получение трудовой книги – в противном случае отдавать документ ему не стоит. Чтобы он в отместку не подал иск за хищение рабочей книжки.

В принципе, такое решение можно будет и обжаловать в соответствующем компетентном органе, однако, как показывает практика, очень редко, когда суд становится на сторону

Обжалование незаконного увольнения

В том случае, если же уволенный сотрудник считает решение своего директора необоснованным или же неправомерным, он имеет право обжаловать его, обратившись для этого в госинспекцию труда и органы, специализирующиеся на рассмотрении индивидуальных трудовых споров (к таковым относятся суды).

Даже если не получится оспорить заслуженность увольнения с места работы, человеку стоит попытаться хотя бы обжаловать мотив.

Все дело в том, что по этой статье, как уже было отмечено выше, увольняют только материально ответственных лиц. Когда уволенный начнет искать себе новое место работы и покажет потенциальному нанимателю такую трудовую, согласитесь, маловероятно, что он даст положительный ответ. Никто не захочет назначать на ответственную должность человека, который уже единожды вышел из доверия.

Работодателю же, со своей стороны, необходимо тщательно позаботиться о том, чтобы неукоснительно были соблюдены все процедуры увольнения. В противном случае нарушившей закон стороной станет уже начальник предприятия, и у провинившегося сотрудника уже будут основания для того, чтобы совершенно законно восстановиться на рабочем месте, и сделать это в установленном порядке.

Подготовка иска

При наличии материальных претензий у одной стороны к другой (чаще их предъявляет работодатель к уволенному сотруднику) готовится иск в суд, но для того, чтобы он был в рассматриваемой ситуации принят, необходимо дополнять исковое заявление документами, подтверждающими обоснованность требований. Например, такая ситуация возникает, если бухгалтер произвел расчет, но человек не отработал положенного времени. На самом же деле, подавляющее большинство граждан не способны это сделать самостоятельно, что приводит к возврату заявления и потери драгоценного времени.

С учетом всего этого, однозначно можно сказать, что без помощи профессионального юриста не обойтись.

Срок обращения в суд

Обращение в суд с целью разрешения рассматриваемой ситуации возможно за 3 месяца с момента отстранения от выполнения причитающихся обязательств, которое он по тем или иным причинам считает незаконным. Другой вариант – отсчет времени производится со дня выдачи трудовой книжки либо с того дня, когда работник отказался от получения приказа об отстранении от выполнения должностных обязательств.

За работодателем закрепляется  право обратиться в суд по спорам относительно  возмещения наемным работником ущерба на протяжении одного года со дня его выявления.  Главный момент, который должно учесть руководство компании при обращении в суд, — доказательства факт нанесения ущерба именно этим лицом.

Разбирательство дела

Есть пошаговый алгоритм, которого должна придерживаться комиссия, в компетенции которой находится рассмотрение вопроса об увольнении сотрудника:

  1. Установление факта совершения проступка.
  2. Фиксация в документальной форме причинно-следственной связи между выполняемыми действиями работника и их последствиями.
  3. Установления конкретной вины сотрудника.
  4. Составление соответствующего акта, где должны стоять подписи всех членов комиссии.

В этом документе указывается ФИО человека, который обнаружил недостачу, и точное наименование продукции, которая отсутствует на месте. Если невозможно будет доказать мотив и суть случившегося проступка, о том, чтобы отстранить проштрафившегося человека от исполнения причитающихся ему обязательств, не может зайти и речи.

Увольнение в связи с утратой доверия – существенное основание, которое влечет за собой ряд негативных последствий для карьеры уволенного. Именно поэтому люди всегда стремятся оспорить хотя бы подобную формулировку в трудовой книжке.

Судебная практика

Утрата доверия является весьма «скользким» основанием для увольнения человека, так как крайне проблематично доказать факт поступка, из-за которого именно этому сотруднику больше нельзя доверять.

В сложившейся ситуации работодатель уволил своего главного бухгалтера, так как посчитал ее больше не заслуживающей доверия, обвинив в нарушении должностных обязательств, связанных с работой с материальными ценностями.

Сотрудница посчитала свое увольнение неправомерным, так как уверяла, что не имеет непосредственного контакта с материальными ценностями, а только контролирует людей, которые этим занимаются. Кроме того, истец требовала восстановить ее на рабочем месте, выплатить ей заработную плату за вынужденный прогул, а также компенсировать моральный ущерб и судебные расходы.

Ознакомившись с материалами дела, суд решил удовлетворить иск только частично — ее восстановили на работе и выплатили компенсацию за вынужденный прогул, а по остальным требованиям отказали.

Образцы документов

Решение от 19 сентября 2017 г. по делу № 2-1109/2017

Добавить комментарий

Получите бесплатную консультацию юриста

+7 (499) 938-45-19
Москва

+7 (812) 467-30-91
Санкт-Петербург