Увольнение беременной женщины по ТК РФ в 2018 году

Увольнение работника – это всегда сложная процедура. Наниматель обязан учесть массу нюансов, соблюсти права увольняющегося и не навредить организации.

Существуют особенные категории работающих, которых уволить сложно. К ним относят беременных сотрудниц и тех, кто находится в декретном отпуске по уходу за ребенком.

Государство защищает женщин в этот период, не позволяя нанимателю лишать их работы. Необходимость сохранять место за девушкой, ушедшей в декрет, приносит немало хлопот руководству. На ее место следует найти временного работника, да и сама сотрудница теряет квалификацию за годы, проведенные дома.

Желая избавиться от декретницы, работодатели часто нарушают нормы Трудового кодекса, что приводит к весьма неприятным последствиям. При этом существует ряд законных способов расторгнуть отношения с беременной, которые необходимо четко знать и умело применять.

Гарантии при увольнении

Расторжение трудовых отношений может инициироваться любой стороной сотрудничества. Если причиной прекращения взаимодействия стало невиновное деяние сотрудника, то он может рассчитывать на ряд гарантий от работодателя, которые обеспечиваются государственной поддержкой.

Самой распространенной гарантией является выплата пособия по увольнению, но рассчитывать на него можно далеко не всегда. Деньги выплачиваются:

  1. Сокращенным работникам при уменьшении численности штата.
  2. Уволенным в связи с ликвидацией предприятия.

Также оно может быть назначено нанимателем добровольно при подписанном соглашении сторон.

Обычный ход увольнения подразумевает следующие гарантии:

  1. Заблаговременное предупреждение сторон о намерениях.
  2. Выплата сотруднику зарплаты, отпускной компенсации, премиальных и иных установленных сумм.
  3. Полный расчет в последний рабочий день.
  4. Обязательная выдача трудовой книжки и иных бумаг по требованию увольняемого.

Какой бы ни была причина прекращения сотрудничества, работнику нельзя чинить препятствия и задерживать его.

Нормативно-правовая база

Обеспечиваются все перечисленные гарантии законодательными актами РФ, в частности, Трудовым кодексом. При регулировании отношений именно на него стоит опираться работодателю.

В ТК РФ есть ряд статей, которые регламентируют процедуру увольнения:

  1. Ст.80 указывает, как прерываются взаимоотношения по желанию работника.
  2. Ст.81 четко прописывает все случаи, в которых инициатором увольнения может стать наниматель.
  3. Ст.78 позволяет достигнуть обоюдовыгодного соглашения и выработать индивидуальную стратегию разрыва.
  4. Ст.180 устанавливает нормы, которых следует придерживаться при сокращении сотрудников.

Кроме Трудового кодекса, процедура может регулироваться и иными законодательными актами, а также локальной документацией организации.

Расторжение договора с беременной сотрудницей

Увольнение беременной женщины – это крайне сложная процедура и при ее осуществлении следует учитывать малейшие нюансы. Часто нанимателям непонятно, с какого срока беременность может считаться поводом для нерасторжения договора. Ответ прост – ни срок, ни визуальная видимость наличия плода, никак не влияют на принятое решение. Сотрудница обязана представить медицинскую справку и только после этого она может воспользоваться установленными по ТК гарантиями для данной категории граждан. Если документа из медучреждения нет, то работница имеет общие права и гарантии и может быть уволена по обычным критериям.

При наличии установленной беременности работодатель имеет возможность расстаться с сотрудницей только в следующих случаях:

  1. Если она напишет заявление по собственному желанию.
  2. Будет достигнуто взаимовыгодное соглашение.

Иногда инициатором прекращения отношений все же может быть и наниматель, но это крайние редкие случаи, когда юридическое лицо ликвидируется.

По собственному желанию

Свобода воли распространяется на всех работающих лиц, вне зависимости от их состояния здоровья или социального статуса. Беременная женщина имеет право сама решать сотрудничать ли ей далее с нанимателем или уволиться. Если она принимает решение уйти, то имеет право написать заявление по собственному желанию и удерживать ее в этом случае руководство не имеет возможности.

На беременную сотрудницу распространяются те же правила, что и на иных увольняющихся по статье 80, а именно:

  1. Она должна письменно заявить о своем желании.
  2. Предупредить об уходе следует за 14 дней до дня расчета.

Часто наниматели пользуются данной статьей и заставляют женщин писать такие заявления, но следует помнить, что факт принуждения может быть доказан в суде, в результате чего беременную не только восстановят на рабочем месте, но и заставят выплатить ей компенсацию.

По договоренности сторон

Самым оптимальным вариантом прекращения отношений является увольнение по соглашению сторон. Данный способ никак не регламентируется ТК РФ по срокам и иным обязательным критериям, поэтому стороны могут сами договориться о том, как и когда они расстаются.

Для нанимателя соглашение удобно тем, что после его подписания работница уже не сможет отменить свое решение, как в случае с уходом по собственной инициативе.

Для беременной женщины такая договоренность не подразумевает двухнедельную отработку, позволяя сократить ее и ли вовсе отменить. Кроме этого, увольняемая может получить и иные дополнительные гарантии, например, денежное пособие в размере одной или более среднемесячной зарплаты.

Договоренность сторон должна быть обоюдной, в этом случае она признается законной. Изменить пункты соглашения или сроки ухода можно только при двустороннем сотрудничестве.

Увольнение по инициативе администрации

Закон устанавливает ряд исключений, когда даже беременность не может стать помехой для увольнения по инициативе работодателя. Случаи, о которых пойдет речь не столько выражают волю руководства, сколько являются непреодолимыми препятствиями, не позволяющими продолжить сотрудничество. К ним относят:

  1. Ликвидацию юридического лица.
  2. Выход на работу основного сотрудника, которого женщина временно замещала.
  3. Окончания срока действия срочного трудового договора.

Каждый случай уникален и имеет свои аспекты, не все они подразумевают легкое расставание и однозначность принятого решения.

При ликвидации предприятия

Самым бесспорным случаем увольнения беременной сотрудницы является ликвидация организации или закрытие ИП, когда расторгаются договора со всеми наемными лицами, без скидки на их особые заслуги или медицинские показания. Продолжить сотрудничество не представляется возможным, потому что сам работодатель, как юридическое лицо, прекращает существовать. Но в этом случае следует строго соблюдать нормы закона, изложенные в статье 180 ТК РФ, а именно:

  1. Заранее письменно оповестить всех работников о грядущей процедуре. Для этого за три месяца до полного прекращения деятельности организации сотрудникам вручаются извещения, с которыми они должны познакомиться под подпись.
  2. Выплатить всем денежное пособие в установленном размере. Оно не может быть ниже одной среднемесячной заработной платы увольняемого, а в некоторых случаях превышает его.

Нарушение одного из пунктов не может повлечь восстановление работницы, но будет чревато новыми финансовыми тратами для нарушителя.

В период испытания

Испытательный срок устанавливается работникам при приеме на работу по требованию руководства организации. В локальной документации должны быть перечислены должности, которые подвергаются испытаниям и сроки их длительности.

Принимая на работу беременную женщину, если она свой статус подтвердила медицинской справкой, наниматель не имеет возможности установить ей испытательный срок. Это будет нарушать законодательные нормы. Но честно скажем, такие случаи редки, потому что руководство не желает заведомо принимать декретницу в штат, тем более зная, что уволить ее в ближайшие годы, не получится. Поэтому зачастую о беременности работодатель узнает позже.

Уволить на испытательном сроке беременную нельзя. Даже если она будет иметь неудовлетворительные показатели в этот период, женщина все равно допускается к труду по истечении проверки.

При замещении отсутствующего работника

Может случиться, что временная сотрудница, которая была принята лишь на тот период, пока основного работника нет на месте, забеременела. С одной стороны, он не может уволить такую женщину, а с другой — обязан освободить место для основного работника. Разъяснения этого спорного вопроса дается в письме Роструда № 2607-6-1 от 24.11.08 года.

Руководство организации должно восстановить основного работника на его рабочем месте, это бесспорно, но прервать отношения с беременной на этом основании не имеет права. Необходимо подготовить список вакансий, на которые сотрудница может быть перемещена внутри организации. Ознакомившись с ним, женщина имеет право выбрать одну из должностей или уволиться по собственному желанию при несогласии на перевод. Таким образом, сохраняется закон, и оберегаются права беременных.

Особенности прекращения срочного договора

Срочные трудовые договора могут заключаться далеко не со всеми группами работающих. Подписание срочного контракта разрешено с:

  1. Сезонными работниками.
  2. Замещающими временно отсутствующих.
  3. Выполняющими заведомо конечные объемы работы.
  4. Руководителями.

Особенностью таких договоров является их продолжительность. Когда время действия контракта истекает, руководство может прекратить дальнейшее сотрудничество или продолжить его алее, переводя документ в разряд бессрочных.

Что касается беременных женщин, то с ними прервать взаимоотношения даже по окончании срочного договора в обычном порядке нельзя. Для этого нанимателю придется соблюсти ряд условий, в частности, он обязан иметь документальные доказательства того, что ей предлагались иные варианты трудоустройства и перевода, но она от них отказалась.

Условия продления

Беременные женщины в соответствии со статьей 261 ТК РФ получают право на продление срочного договора.

Увеличение срока не означает перевод его в разряд бессрочных, а определенно датой окончания беременности. Уволить сотрудницу, с которой заключен срочный контракт можно только после того, как она родит ребенка, продлевать период на время отпуска по уходу за малышом до трех лет наниматель не обязан.

Но и это условие может быть нарушено, если женщина выполняла функции временно отсутствующего работника. В этом случае наниматель предлагает иную вакансию, причем он может предложить даже нижеоплачиваемые должности. Результатом такого предложения становиться либо перевод на другую вакансию, либо увольнение в связи с нежеланием выполнять иные обязанности.

Порядок оформления

Рассмотрим пошаговую процедуру продления срочного договора с беременной сотрудницей:

  1. Женщина обращается к нанимателю с заявлением об увеличении срока действия в связи с беременностью.
  2. К нему прилагаются подтверждающие документы, а именно медицинская справка о беременности.

На основании поданных бумаг издается приказ о продлении срока действия договора, если вопрос не стоит о выходе замещаемого работника.

При оформлении возникает лишь одна трудность – как определить срок продления. Может быть, два варианта развития событий:

  1. Беременность завершилась родами, и работница идет в отпуск по уходу за малышом. Теоретически наниматель может уволить женщину, но практически при обращении ее в суд она выиграет процесс, и ее восстановят в должности.
  2. Развитие плода закончилось выкидышем, абортом или ребенок родился мертвым. При таком трагическом раскладе договор прерывается на общих основаниях, по истечении срока действия.

Фактически закон очень рьяно оберегает будущих мамочек, и уволить женщину в данный период крайне сложно.

Порядок действий при незаконном увольнении

Чтобы защитить свои права, женщина должна ориентироваться в законодательстве. Узнать, как правильно поступить в той или иной ситуации, можно обратившись в Трудовую инспекцию. А если действия нанимателя заведомо незаконные, то не  стоит тратить время, надо сразу составлять судебный иск. В большинстве случаев закон находится на стороне беременных сотрудниц или женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Опровергнуть действия руководства не получится лишь в том случае, если организация была ликвидирована.

Незаконно уволенная сотрудница может рассчитывать на восстановление в должности, получение выплат за время вынужденного простоя и компенсации морального ущерба, нанесенного действиями работодателя.

Добавить комментарий