Вынужденный прогул по ТК РФ

Каждый работник обязан осуществлять свою профессиональную деятельность в рамках времени, определенного условиями договора. Нередки случаи совершения тружеником прогула. Такой проступок выражается в отсутствии на своем рабочем месте в течение более четырех часов непрерывно. Такое нарушение является дисциплинарным проступком. Однако бывают случаи, когда человек вынужден прервать свою деятельность по причинам, от него независящим.

Понятие вынужденного прогула

Действующим законодательством не дается четкого определения такому процессу. По смыслу вынужденным прогулом является временной период, в течение которого человек не имеет возможности исполнять обязанности по занимаемой должности из-за обстоятельств, возникших не по его вине. Иными словами, работник попросту вынужден временно самоустраниться от выполнения своего труда.

Прогул по вине работодателя

Довольно часто перерыв в труде такого рода происходит из-за действий руководителя. Вина работодателя выражается, прежде всего, в принятии необоснованных решений, которые приводят к возникновению проблем экономического, организационного или технического характера. Такие обстоятельства могут создавать реальные препятствия для исполнения человеком обязанностей по занимаемой должности. То есть труженик не сможет выполнять свою работу на протяжении определенного временного периода не по своей вине, а из-за просчета или нарушения со стороны руководителя.

Возможные причины

На практике вынужденный прогул может быть вызван следующими обстоятельствами:

1. Освобождение от занимаемой должности или перевод на друге место в нарушении требований действующего законодательства. В таких ситуациях у руководителя не было правовых оснований для принятия решения. Однако человек переведен на другую должность или вовсе исключен из штата компании либо на него было оказано давление с целью вынудить написать заявление.
2. Подписание договора о профессиональном сотрудничестве с нарушением установленных сроков. В такой период человек работает неофициально и соответственно не может претендовать на легальное получение заработка, а время не будет включено в общий стаж.
3. Несвоевременное выполнение решения суда о восстановлении человека в должности, которую он занимал до увольнения.
4. Неверная запись в трудовой книжке. Например, уволенного по отрицательной статье могут не принять в другую организацию.
5. Нарушение установленного срока вручения личной рабочей книжки после увольнения человека. Такое обстоятельство создает препятствия для последующего трудоустройства.
6. Принятие необоснованного решения, которое стало причиной крупной аварии или финансовых убытков.

Указанный перечень не является исчерпывающим. В каждом конкретном случае возникшим обстоятельствам дается правовая оценка и определяется степень вины каждой из сторон.

Расчет времени прогула

Чтобы уладить все разногласия, заинтересованному работнику необходимо определить длительность периода непредвиденного перерыва в работе. Действующим законодательством установлено, что время события любого характера начинает свое исчисление с момента его возникновения, и длится до окончания обстоятельств, ставших причиной его появления.

То есть из этого следует, что вынужденный прогул будет иметь место на протяжении всего периода, пока руководитель не устранит последствия допущенного проступка. Например, указанное время будет длиться с момента незаконного увольнения и до дня принятия решения уполномоченной инстанцией о восстановлении в занимаемой должности.

Расчет среднего заработка

В период вынужденного прогула человек фактически не исполняет свои обязанности. По этой причине зарплата ему не начисляется. Соответственно, доход уменьшается и человек несет убытки, которые он будет стремиться возместить в последующем. Однако для этого необходимо предварительно рассчитать сумму причиненного ущерба.

При проведении вычислений во внимание принимаются все суммы, которые предусмотрены системой оплаты труда в компании, независимо от формы собственности и подчиненности. График работы также не имеет значения. В расчет принимаются средства, которые человек заработал за двенадцать месяцев, предшествовавшие периоду, в течение которого человек имел право на получаемый доход. Полным месяцем считается временной промежуток с первого до последнего дня.

Локальными нормативными актами могут быть определены и другие периоды для расчета, если это не ухудшает положение труженика.

Порядок выплаты

По общим правилам возместить понесенные работником убытки в связи с вынужденным прогулом можно двумя способами.

Во-первых, это можно сделать в добровольном порядке. Например, стороны достигли взаимной договоренности, и причиненный ущерб был возмещен. Также руководитель, по собственной инициативе, не дожидаясь переговоров или решения компетентной инстанции, издает приказ и выплачивает работнику причитающиеся последнему денежные средства.

Во-вторых, возмещение ущерба может произойти принудительно, то есть в судебном порядке.

Следует отметить, что независимо от варианта решения спора, работник может по своему усмотрению обращаться в официальные инстанции, в случае несогласия с размером выплаты.

Добровольная выплата

По договоренности между сторонами трудовых отношений или в силу единоличного решения руководителя убытки работнику могут быть возмещены без официального вмешательства уполномоченных инстанций. То есть недостающие денежные средства могут оплачиваться нанимателем добровольно. Такой вариант является самым оптимальным и наиболее выгодным для обеих сторон, поскольку помогает избежать лишних временных и денежных затрат.

Взыскание через суд

Компенсация задолженности по заработной плате может произойти по решению уполномоченной инстанции. Таковой является суд. Именно в его компетенцию входит решение вопросов подобного характера. Указанный орган, на основании вынесенного определения может обязать компанию возместить причиненный работнику ущерб.

Порядок обращения в суд

Чтобы реализовать процедуру принудительного взыскания задолженности, например, в случае незаконного увольнения, а также рассчитывать на удовлетворение других просьб – компенсацию морального вреда, восстановление в прежней должности, заинтересованный человек обязан направить в уполномоченную инстанцию исковое заявление. Следует отметить, что по вопросу погашения задолженности в суд работник может обратиться в течение года с момента истечения срока выплаты. Иск должен быть составлен в письменной форме.

В тексте документа необходимо отразить следующее:

1. Наименование суда, в который направляется исковое заявление.
2. Сведения об инициаторе – фамилия, имя, отчество, где фактически проживает.
3. Данные об ответчике – полное название, адрес места нахождения.
4. Причины вынужденного прогула.
5. Момент его начала.
6. Суть просьбы истца – восстановление в должности, взыскание утраченного заработка, компенсирование морального ущерба.
7. Перечень прилагаемой документации, обосновывающей поданное ходатайство.
8. Подпись истца и дата составления документа.

К оформленному заявлению необходимо приложить доказательства своей правоты. К ним можно отнести – трудовой договор, копии приказов о приеме, переводах и увольнении, другие данные, имеющие отношение к сути спора.

Собранный информационный пакет истец обязан представить в суд. Сделать это можно несколькими способами:

1. Передать документы самостоятельно. Такой вариант используется чаще всего и является полной гарантией того, что исковой материал будет судом получен, а все возможные неточности можно устранить достаточно быстро.
2. Переслать информацию почтой. В этом случае необходимо направить бумаги, используя специальную переписку с извещением о вручении письма адресату.
3. Обратиться к услугам законного представителя. Такое доверенное лицо должно иметь при себе документ, удостоверяющий личность. Также ему необходимо выдать доверенность, подтверждающую его полномочия, которая должна быть заверена нотариальным специалистом.
4. Направить данные посредством ресурсов интернета. Такой вариант предусматривает наличие у человека возможности использовать компьютерную технику, поскольку все документы необходимо будет перевести в электронный формат.

Способ передачи выбирает сам инициатор. Независимо от варианта направления сведений, на руках надо иметь документальное подтверждение того, что исковой материал был доставлен получателю.

После этого назначается день разбирательства, в ходе проведения которого суд вынесет свое решение. Сторонам будут направлены копии заключения для сведения и исполнения.

Судебная практика

Одним из судов рассматривался иск уволенного работника к своему прежнему нанимателю с просьбой о восстановлении в занимаемой должности, взыскании усредненного дохода и компенсировании причиненного морального вреда.

В процессе изучения обращения было установлено следующее. Истец состоял в трудовых отношениях с компанией и исполнял обязанности по занимаемой должности на основании заключенного договора. Профессиональное сотрудничество было прекращено с инициатором по причине совершения последним прогула. С таким решением руководителя истец не согласился, поскольку его отсутствие на работе было обусловлено задержкой в выплате заработка. Об этом работник предварительно информировал нанимателя.

Представитель компании с просьбами истца не согласился и пояснил, что сотрудники не имеют права прерывать исполнение должностных обязанностей, поскольку деятельность организации носит оборонный характер. По этой причине отсутствие инициатора было признано прогулом.

В ходе изучения представленных документов судом было установлено, что компания действительно имела перед работником задолженность по заработной плате. Инициатор стремился решить вопрос путем переговоров, а также проинформировал руководителя надлежащим образом о прерывании работы.

В соответствии с требованиями действующего законодательства, наниматель обязан своевременно выплачивать труженикам заработную плату. В случае если средства не перечисляются в течение более пятнадцати дней, работник имеет право прервать свою деятельность, уведомив об этом руководителя, до момента погашения задолженности. Форма собственности, подчиненность и специфика деятельности компании в данном случае значения не имею.

Исходя из полученных данных, суд пришел к выводу, что истец свои обязанности исполнил. В свою очередь, руководитель не имел правовых оснований для увольнения человека.

В связи с этим просьбы истца были удовлетворены в полном объеме.