Трудовые споры и порядок их рассмотрения

Порядок рассмотрения трудовых споров установлен действующим законодательством.

В процессе исполнения обязанностей, согласно условиям заключенного договора, между сторонами сотрудничества могут возникать определенные разногласия. Это может быть обусловлено причинами различного характера. Однако независимо от этого в нормах Трудового кодекса указан порядок разрешения таких спорных ситуаций.

Возникновение трудовых конфликтов

Четкой классификации причин возникновения разногласий действующим законодательством не определено. Конфликты можно разграничить лишь по количеству его участников. В этом случае речь идет не о компании, а о работниках. То есть интересы скольких людей затрагивает спорная ситуация. Если это касается одного сотрудника, возникает индивидуальное разбирательство. Когда проблема относится к нескольким людям, то будет иметь место коллективный спор.

Индивидуальные

Спор может возникнуть между работником и нанимателем по поводу исполнения обязательств сторонами, в соответствии с заключенным трудовым договором. Он и будет являться индивидуальным. Такая ситуация возникает и в случае, если руководитель или работник не исполняет требований других локальных нормативных актов, например, коллективного договора.

Индивидуальный спор может возникнуть между сторонами, которые ранее состояли в трудовых отношениях. Также это может случиться между человеком и руководителем в случае, когда последний отказался от заключения договора в нарушении требований  законодательства.

Коллективные

Довольно часто споры могут возникать между компанией и несколькими работниками одновременно. Сюда же можно отнести ситуацию, когда вместо тружеников в качестве несогласной стороны выступает профсоюзный комитет, как представляющий интересы людей орган. Тогда спор будет носить коллективный характер.

Принципы разрешения споров

Урегулирование конфликта, независимо от количества его участников, должно проходить с соблюдением определенных правил. К таким принципам можно отнести:

  1. Защита прав участников. В данном случае имеется в виду, что каждая из сторон может выбирать орган, в который обратиться и вариант направления соответствующего ходатайства. Поступившее заявление должно быть рассмотрено независимо от того, кто его направил.
  2. Соблюдение законодательства сторонами и органом, рассматривающим спор.
  3. Равные возможности для каждого участника. Не допускается дискриминации по причинам, связанным с социальным статусом, размером заработка, личным убеждениям, полом и возрастом.
  4. Обязательность исполнения сторонами требований решения, вынесенного уполномоченной инстанцией.
  5. Доступность обращения. Любой инициатор может направить ходатайство в компетентные структуры.
  6. Открытость рассмотрения спора. К процессу обсуждения возникшего вопроса должны быть допущены все заинтересованные лица.
  7. Объективный и детальный анализ представленных документальных данных и устных пояснений свидетелей.
  8. Безвозмездное рассмотрение спора. Здесь имеется в виду, что заявление инициатора обсуждается без взимания денежных средств за это.
  9. Скорость урегулирования спора. Трудовые разногласия рассматриваются несколько быстрее, по сравнению с гражданско-правовыми.

Компетентные органы

Вид инстанций, куда может обратиться инициатор, зависит от того, является спор индивидуальным или коллективным.

Для одного работника к органам, в которые можно обратиться за защитой своих прав отнесены – комиссия по трудовым спорам и суд.

Компетенция КТС законодательством четко не определена. То есть указанный орган может рассматривать только споры общего характера, например, необоснованное лишение премии или необеспечение защитной одеждой.

Для ситуаций специфического характера применим судебный порядок рассмотрения. В подведомственность такой инстанции входит:

  1. Восстановление в занимаемой должности. Причина окончания трудовых отношений в данном случае значения не имеет.
  2. Оплата вынужденного прогула, изменение даты и формулировки увольнения либо перевода.
  3. Неправомерное использование руководителем персональных данных работника.
  4. Возмещение ущерба, причиненного компании тружеником.
  5. Необоснованный отказ в назначении на должность.
  6. Задолженность по заработной плате, в том числе и после увольнения.

Исковые требования по указанным поводам могут предъявляться как к компании, так и к физическим лицам, которые являются нанимателями.

Следует отметить, что инспекция по труду в перечень компетентных инстанций, разрешающих индивидуальный вопрос – не включена.

Если спор носит коллективный характер, то в качестве уполномоченных органов могут рассматриваться – примирительная комиссия, государственный орган, который выступает в качестве посредника, а также трудовой арбитраж.

Порядок разрешения

Чтобы инициировать процедуру рассмотрения, заинтересованной стороне необходимо учитывать срок давности обращения. В большинстве случаев он составляет три месяца и исчисляется с момента, когда сторона узнала или ей могло стать известно о нарушении своих прав. Исключение здесь составляют три случая:

  1. Восстановление в должности. Для этой ситуации предусмотрен один месяц на обращение.
  2. Задолженность по з/п. Инициатор может обратиться в течение года.
  3. Причинение работником ущерба компании. Руководителю разрешается направить иск в течение двенадцати месяцев, с момента обнаружения проблемы.

Порядок разрешения для коллективных и индивидуальных споров отличается лишь в части касающийся видов органов и инстанций, куда инициаторы будут обращаться.

Если вопрос касается одного человека, то процедура происходит следующим образом:

  1. Проведение переговоров между сторонами.
  2. Обращение в КТС.
  3. Направление иска в суд.

Необходимо отметить, что инициатор может пройти все указанные этапы либо ограничиться одним из них. Однако независимо от этого правильным будет оформить обращение в письменном виде, приложив к нему всю имеющуюся документацию, которая имеет отношение к возникшему спору.

Коллективный спор регулируется следующим образом:

  1. Сначала проводится обязательная процедура примирения созданной для этих целей комиссией. Необходимо отметить, что это обязательный этап.
  2. После этого привлекается посредник. Чаще всего в качестве такового выступает госбюджетная инстанция.
  3. В завершение надо обращение в трудовой арбитраж.

Как и в случае с индивидуальным спором, для коллективного необходимо собрать документальные данные в обосновании своей позиции.

Добавить комментарий

Получите бесплатную консультацию юриста

+7 (499) 938-45-19
Москва

+7 (812) 467-30-91
Санкт-Петербург