Законодательством определено, что между компанией и человеком, которого назначают на должность, в обязательном порядке должно быть подписано соглашение о взаимодействии. Действие такого документа всегда ограничено определенной датой или наступлением каких-либо обстоятельств.
Трудовые отношения могут быть прекращены по истечении срока договора, по инициативе одной из сторон, либо по обстоятельствам, от них не зависящим. Однако на практике встречаются ситуации, когда человек не приступает к работе вообще. В таком случае происходит аннулирование подписанного соглашения.
Подписание трудового договора
Действующее законодательство обязывает работодателя заключить соглашение о сотрудничестве с человеком, которого он вводит в штат и назначает на должность. Трудовой договор должен быть оформлен в письменном виде. Он составляется в двух экземплярах один для руководителя, второй для работника. Договор передается труженику под подпись. Факт получения должен быть подтвержден отметкой на экземпляре руководителя. Договор подписывается сторонами и заверяется печатью компании. В большинстве случаев документ согласовывается с профсоюзным органом.
Если труженик был фактически допущен руководителем к исполнению обязанностей по занимаемой должности – это считается началом трудовых отношений. В этом случае договор должен быть подписан в течение трех рабочих суток с момента начала деятельности.
Определение срока выхода на работу
Порядок, утвержденный действующим законодательством, предусматривает установление даты, начиная с которой труженик обязан приступить к работе. Такой срок должен быть отражен не только в содержании договора, но и в соответствующем приказе руководителя. Назначаемый на должность человек будет проинформирован об этом в процессе ознакомления с бумагами.
Даже если документы были оформлены после фактического допуска к труду, конкретная дата все равно указывается в оформляемом соглашении и приказе. В этом случае день начала работы оговаривается в ходе устной беседы и в последующем находит свое отражение в договоре и распоряжении.
Если дата начала труда в соглашении не отражена, то приступить к выполнению обязанностей человек должен с момента вступления документа в силу.
Неявка работника в первый рабочий день
На практике встречаются случаи, когда человек не приступает к исполнению обязанностей в назначенный день. Невыход на работу не всегда может означать, что труженик нарушает взятые на себя обязательства. Чтобы избежать проблем в последующем, необходимо действовать правильно.
В соответствии с действующем законодательством работник не обязан уведомлять руководителя о причине своего отсутствия. В такой ситуации человек, после выхода на работу, обязан представить начальнику документ, который будет подтверждением уважительности причины отсутствия. В противном случае такое время будет считаться прогулом, вследствие чего труженика могут попросту уволить.
Руководитель может предварительно узнать о причине отсутствия человека в ходе телефонного разговора. Правильным будет предупредить работника о необходимости представления оправдательных документов впоследствии. Также можно обратиться в официальные инстанции. Например, если человек ссылается на плохое самочувствие, можно направить запрос в медицинское учреждение и узнать оформлялся ли листок нетрудоспособности.
В любом случае сначала надо установить уважительность причины отсутствия и только после этого принимать решение об увольнении работника. Хотя отсутствие в первый рабочий день дает руководителю полное право аннулировать заключенный договор.
Способы фиксации
В соответствии с требованиями действующего законодательства человека нельзя уволить с работы только лишь при наличии самого факта его невыхода. Все должно быть зафиксировано документально, поскольку руководителю нужны основания для издания соответствующего распоряжения.
Руководитель может истребовать у человека письменное объяснение. Непредставление такого документа не является препятствием для дальнейших действий. Поводом для издания приказа может также служить докладная записка непосредственного начальника работника.
Составление акта
Независимо от наличия письменных пояснений, которые были истребованы у труженика, руководитель обязан оформить еще один документ. Таковым является акт. Указанный документ необходимо составлять правильно, в соответствии с требованиями законодательства. Составленный акт является гарантией того, что со стороны руководства не было предвзятого отношения к работнику и аннулирование договора произошло по обоснованным, а не по надуманным причинам.
Прежде всего, данный документ должен быть оформлен уполномоченным должностным лицом, в присутствии не менее чем двух человек. Такой подход позволяет избежать возможной фальсификации данных.
В тексте акта необходимо отразить следующее:
- Дата и место оформления акта.
- Сведения о составителе – полные фамилия, имя и отчество, занимаемая должность.
- Аналогичные данные указываются о свидетелях и об отсутствующем работнике.
- Дата невыхода.
- Подписи составителя и свидетелей.
Оформленный документ передается руководителю и будет являться основанием для издания приказа и аннулирования договора в последующем. Ознакамливать с актом самого работника необязательно.
Документальное оформление
Такое правило применимо и к ситуации освобождения от занимаемой должности в случае аннулирования договора. В данной ситуации порядок аналогичен всем другим поводам прекращения профессионального взаимодействия. Отличие заключается в том, что все составленные документы так же, как и договор должны быть аннулированы. Это касается распоряжения руководителя о назначении на должность и трудовой книжки работника.
Отмена приказа о приеме на работу
Аннулировать распоряжение начальника достаточно просто. Для этого должен быть издан отдельный приказ. Такое правило применимо, поскольку изменения в любой документ, который имеет отношение к профессиональной деятельности человека внутри компании, вносятся только на основании соответствующего распоряжения руководителя организации.
В тексте документа требуется указать следующее:
- Дата издания и регистрационный номер приказа.
- Полное наименование организации.
- Номер и дата распоряжения, которое аннулируется. Здесь же можно отразить и данные заключенного договора.
- Сведения о работнике – как зовут, на какую должность был назначен.
- Указания кадровым специалистам об оформлении необходимых документов.
- Основания для издания приказа. Ими будут являться докладная записка и акт, составленные по факту невыхода работника.
- Подпись руководителя.
Копия составленного приказа передается на исполнение в кадровую службу. Также она может быть вручена работнику по просьбе последнего.
Необходима ли запись в трудовую книжку
При увольнении труженика ему должна быть выдана на руки личная рабочая книжка с записью о причине освобождения от должности. Однако ситуация, связанная с полной отменой заключенного договора, имеет отличие. В данном случае действующим законодательством не предусмотрено такого основания для увольнения, как аннулирование. В связи с этим нельзя внести отметку в трудовую на общих основаниях.
В случае с полной отменой заключенного договора запись о включении в штат компании должна быть попросту аннулирована. В рабочей книжке указывается, что отметка о приеме признана недействительной. Ссылка в данном случае делается как на статью Трудового кодекса, так и на приказ руководителя организации.
Правовые последствия
Аннулирование соглашения о сотрудничестве, по сути, не несет никаких последствий для каждой из сторон. Это обусловлено тем фактом, что в такой ситуации считается, что договор попросту не заключался.
В данном случае возникают следующие обстоятельства:
- Руководитель не обязан обеспечивать труженика рабочим местом, необходимым оборудованием, приборами и инструментами, а также выплачивать заработную плату и производить из неё налоговые, пенсионные и другие отчисления.
- Человек не должен исполнять обязанности по занимаемой должности, а начальник, в свою очередь, лишен права требовать этого.
- Работник не имеет законной возможности рассчитывать на получение заработной платы, пенсионные, налоговые и другие виды отчислений.
То есть, по сути, правовых последствий для обеих сторон не наступает вообще. Исключением здесь является выплаты страхового характера. При наличии поводов к этому человек может рассчитывать на получение таких средств. В расчет берется временной период со дня подписания соглашения и до момента его полной отмены.
Добавить комментарий